Überlässt ein Unternehmen einen Arbeitnehmer seit Beginn des Arbeitsverhältnisses langjährig einem anderen Unternehmen im eigenen Konzern, ist regelmäßig von einer Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Ein Berufen auf das Konzernprivileg scheidet aus.
Wenn der Arbeitsvertrag zwischen einem Zeitarbeitsunternehmen und einem Leiharbeitnehmer unwirksam ist, kommt gemäß § 10 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande. Diese Rechtsfolge tritt aufgrund des sogenannten Konzernprivilegs bei einer Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen nicht ein, es sei denn, dass der Arbeitnehmer „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ wird.
In einem neuen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass das Konzernprivileg nicht nur dann unanwendbar ist, wenn Einstellung „und“ Beschäftigung zum Zweck der Überlassung erfolgen. Die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG sei als Aufzählung der bezeichneten Sachverhalte zu verstehen. Nach dem Willen des Gesetzgebers komme das Konzernprivileg auch dann nicht zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer zum Zweck der Überlassung eingestellt „oder“ beschäftigt wird. Dies sei regelmäßig der Fall, wenn der Arbeitnehmer seit Beschäftigungsbeginn über mehrere Jahre hinweg durchgehend als Leiharbeitnehmer eingesetzt wird (BAG, Urteil vom 12. November 2024, 9 AZR 13/24).
Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG für das Eingreifen des Konzernprivilegs im vorliegenden Fall bejaht, weil der Kläger nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt worden sei. Diese Begründung hielt der revisionsrechtlichen Überprüfung durch das BAG nicht stand. Das BAG hat den Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort muss beurteilt werden, ob im vorliegenden Fall eine Arbeitnehmerüberlassung gegeben war und das AÜG anzuwenden ist. Dies hängt davon ab, ob der Kläger tatsächlich in die Arbeitsorganisation des Konzernunternehmens, bei dem er eingesetzt wurde, eingegliedert war und dessen Weisungen unterlag oder ob allein das Unternehmen, bei dem er arbeitsvertraglich angestellt war, ihm gegenüber weisungsbefugt war.
