Jahreswechsel in der Sozialversicherung

Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat sich mit dem Datenaustausch zwischen den Behörden und Arbeitgebern bezüglich der Beiträge zu privaten Krankenversicherungen und Pflegeversicherungen beschäftigt.

Das BMF hat zum Datenaustausch zwischen den Unternehmen der privaten Krankenversicherung und der privaten Pflege-Pflichtversicherung, der Finanzverwaltung und den Arbeitgebern im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens ab 2026 Stellung genommen (BMF, Schreiben v. 3. Juni 2025 - IV C 5 - S 2363/00047/004/136).

Um den bürokratischen Aufwand bei der steuerlichen Behandlung der Beiträge für eine private Krankenversicherung und eine private Pflege-Pflichtversicherung zu reduzieren, wird ab dem 1. Januar 2026 ein elektronischer Datenaustausch zwischen

• den inländischen Unternehmen der privaten Krankenversicherung und der privaten Pflege-Pflichtversicherung,
• dem Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) und
• den Arbeitgebern

durchgeführt.

Die entsprechenden Regelungen waren bereits mit dem JStG 2020 beschlossen und mit dem JStG 2022 punktuell konkretisiert worden. Der gesetzlich vorgesehene Starttermin für die Einführung des Datenaustauschs wurde mit dem Kreditzweitmarktförderungsgesetz auf den 1. Januar 2026 festgelegt.

Die rechtlichen Grundlagen für den Datenaustausch finden sich insbesondere in § 39 Abs. 4 Nr. 4 und Abs. 4a des Einkommensteuergesetzes (EStG).

Das BMF-Schreiben ist auf den Datenaustausch anzuwenden, der ab dem 1. Januar 2026 im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens zwischen den inländischen Unternehmen der privaten Krankenversicherung und der privaten Pflege-Pflichtversicherung, dem BZSt und den Arbeitgebern vorzunehmen ist.

Die Anwendung von Künstlicher Intelligenz (KI) gewinnt immer mehr an Bedeutung – auch in der Arbeitswelt. Welche rechtlichen Regeln gelten für die Nutzung von KI am Arbeitsplatz?

Spezielle arbeitsrechtliche Regelungen für die Nutzung von KI gibt es im deutschen Recht (noch) nicht. Deshalb ist bei der Beurteilung von arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit KI derzeit auf die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts sowie auf die Vorschriften zum Datenschutz zurückzugreifen.

Dürfen Arbeitnehmer KI im Rahmen ihrer Tätigkeit verwenden?

Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Direktionsrechts darüber entscheiden, ob und wie die Mitarbeiter KI am Arbeitsplatz einsetzen dürfen. Dies kann zum Beispiel mittels einer betriebsinternen KI-Richtlinie geschehen. So dürfen Arbeitgeber die Beschäftigten beispielsweise dazu verpflichten, die Nutzung von KI-Anwendungen am Arbeitsplatz gegenüber der Führungskraft offenzulegen. Unter Umständen kann ein generelles Verbot der KI-Nutzung durch den Arbeitgeber zulässig sein. Voraussetzung ist jedoch, dass es eine sachliche Begründung für das Verbot gibt, zum Beispiel bei begründeten datenschutzrechtlichen Bedenken.

Ob und inwieweit Arbeitnehmer ohne Wissen des Arbeitgebers KI zur Erledigung ihrer Tätigkeit einsetzen dürfen, hängt davon ab, wie der KI-Einsatz im Einzelfall erfolgt. Grundsätzlich gilt die Regel, dass die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen ist. Erlaubt dürfte es sein, wenn sich ein Arbeitnehmer der KI nur zur Unterstützung bedient, aber die Tätigkeit im Wesentlichen selbst ausführt - vorausgesetzt, es besteht kein generelles Verbot der KI-Nutzung im Betrieb.

Rechtlich problematisch wird es dann, wenn ein Mitarbeiter KI quasi für sich arbeiten lässt und KI-Ergebnisse als eigene Arbeitsleistung ausgibt. In einem solchen Fall riskiert der Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung. Verstößt er trotz erfolgter Abmahnung wiederholt gegen seine Pflicht, die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen, kann sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein. 

Dürfen Arbeitgeber Entscheidungen mit KI treffen?

Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grundlage von KI Personalentscheidungen treffen oder Weisungen erteilen darf. In diesem Zusammenhang ist insbesondere das Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen gemäß Art. 22 Abs. 1 DSGVO zu beachten. Demnach dürfen Beschäftigte keinen automatisierten Entscheidungen unterworfen werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfalten oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigen. Demzufolge darf eine Entscheidung über eine Abmahnung oder Kündigung nicht auf Basis von KI getroffen werden, weil eine solche Entscheidung rechtliche Folgen für den Arbeitnehmer hat und ihn erheblich beeinträchtigt.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat einen neuen Mustertext für die Unfallverhütungsvorschrift beschlossen. Sie gibt einen Rahmen, um die Gesundheit und Sicherheit im Betrieb mit Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten zu organisieren. Sie wird aktuell sukzessive von den Berufsgenossenschaften in der betrieblichen Praxis in die Umsetzung gebracht.

Gestartet hat die Berufsgenossenschaft Holz und Metall Anfang April 2025. 

Folgende Änderungen werden mit der neuen Vorschrift umgesetzt:

• Es ist vorgesehen, dass Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit die Unternehmensführung auch telefonisch oder online beraten dürfen - auf Grundlage einer zuvor durchgeführten Begehung vor Ort. 
• Betriebsärzte sowie Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind dazu verpflichtet, jährlich absolvierte Fortbildungen nachzuweisen. Diese Neuerung gibt Unternehmen die Möglichkeit, die Qualität der angebotenen Dienstleistungen einzuschätzen. 
• Fachkräfte aus den Bereichen Arbeits- und Organisationspsychologie, Biologie oder Ergonomie können sich künftig als Fachkräfte für Arbeitssicherheit qualifizieren. So können Unternehmen ihre Fachkräfte zielgerichteter nach den Anforderungen der jeweiligen Branche aussuchen. 
• Betriebe mit bis zu 20 Beschäftigten können sich nach erfolgreicher Qualifizierung durch das Kompetenzzentrum einiger Berufsgenossenschaften (KPZ) betreuen lassen. Früher stand dieses Angebot nur Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten offen. 
• Es sind nun praxisnahe Umsetzungsbeispiele eingearbeitet, die die konkreten Anforderungen an den Einsatz von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit konkretisieren.

Die neue Vorschrift ist über den Internetauftritt der DGUV abrufbar.

Die Bundesregierung hat am 4. Juni 2025 ein für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen interessantes „Gesetz für ein steuerliches Investitionssofortprogramm zur Stärkung des Wirtschaftsstandorts Deutschland“ beschlossen.

Geplant ist mit dem Gesetz u.a. die Anhebung der Bruttolistenpreisgrenze bei der sog. Dienstwagenbesteuerung für die Begünstigung von Elektrofahrzeugen auf 100.000 Euro. Aktuell liegt der Grenzwert für Anschaffungen nach dem 31. Dezember 2023 bei 70.000 Euro (zuvor 60.000 Euro), um für die Besteuerung des geldwerten Vorteils der Firmenwagenüberlassung eines Elektrofahrzeugs nur von 25 Prozent des Listenpreises ausgehen zu können. Die Neuregelung soll für Anschaffungen nach dem 30. Juni 2025 gelten.

Laut Gesetzesentwurf sollen zudem die Anreize wie eine Sonderabschreibung auf bewegliche Wirtschaftsgüter wie Maschinen von bis zu 30 Prozent in den Jahren 2025, 2026 und 2027 schnell wirken. Diese Abschreibungen sollen auch bereits ab dem 30. Juni 2025 gelten.

Bei neu gekauften, betrieblich genutzten Elektrofahrzeugen sollen Unternehmen im Jahr der Anschaffung 75 Prozent der Kosten von der Steuer absetzen können. Im Jahr nach dem Kauf ließen sich dann noch zehn Prozent absetzen, im zweiten und dritten Folgejahr jeweils fünf Prozent, im vierten Folgejahr drei Prozent und im fünften Folgejahr zwei Prozent. Die Sonderregelung soll für Fahrzeuge gelten, die zwischen Juli 2025 und Dezember 2027 gekauft werden.

Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung durch Bundestag und Bundesrat.

Die Zahl der Berufe mit einem Fachkräfteengpass ist im Jahr 2024 gesunken, bleibt aber weiterhin auf hohem Niveau. Das geht aus einer Analyse der Bundesagentur für Arbeit hervor.

Nach der jährlichen Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit (BA) ist die Zahl der Berufe mit einem Fachkräfteengpass in 2024 im Vergleich zum Vorjahr gesunken. Dennoch besteht insgesamt nach wie vor ein großer Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft.

In 163 der rund 1.200 bewerteten Berufe zeigen sich Engpässe bei der Besetzung offener Stellen. Dies sind 20 Berufe weniger als im Jahr zuvor, aber nahezu so viele wie im Jahr 2018. Damit sind in rund jedem achten Beruf die Fachkräfte knapp. 181 weitere Berufsfelder weisen zwar keinen Engpass aus, stehen jedoch unter Beobachtung, weil sie sich potenziell zu Engpassberufen entwickeln könnten.

Zu den Berufen mit den stärksten Fachkräfteengpässen zählten auch in 2024 vor allem Pflege- und Gesundheitsberufe sowie Bau- und Handwerksberufe. Aber auch Berufskraftfahrerinnen und Berufskraftfahrer sowie Erzieherinnen und Erzieher werden händeringend gesucht.

Im Jahresdurchschnitt waren 2024 rund 439.000 sozialversicherungspflichtige Stellen für Fachkräfte, Spezialisten und Experten gemeldet. Knapp die Hälfte dieser Stellenangebote richtete sich an Menschen mit einem Engpassberuf. Hingegen suchte nur ein Viertel der arbeitslos gemeldeten Fachkräfte eine Beschäftigung in einem Engpassberuf.

Andrea Nahles, die Vorstandsvorsitzende der BA, betont: „Der Rückgang bei den Engpassberufen überrascht aufgrund der anhaltend schwachen Wirtschaftslage nicht. Aber trotz der gestiegenen Arbeitslosigkeit werden Fachkräfte vielfach gesucht und Unternehmen können freie Stellen nicht nachbesetzen, weil Fachkräfte fehlen.“ Der Fachkräftemangel bleibe eine zentrale Herausforderung für den Wirtschaftsstandort Deutschland, so Nahles.