Seit fünf Monaten ist die neue Bundesregierung im Amt. Sie setzt ihren Koalitionsvertrag Schritt für Schritt um. Zum angekündigten „Herbst der Reformen“ erfolgt hier eine erste Zwischenbilanz der Gesetzgebung, die auch die noch für den Jahreswechsel zu erwartenden Neuerungen aus den Koalitionsvereinbarungen umfasst.
Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gibt es keinen Regelwert. Das entschied das Bundesarbeitsgericht. Die Probezeit ist demnach nicht automatisch auf 25 Prozent der Dauer der Befristung begrenzt.
Auch für ein befristetes Arbeitsverhältnis dürfen die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbaren. Gemäß § 15 Abs. 3 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) muss die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen "im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen". Wie aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervorgeht, gibt es keinen Regelwert, welche Probezeitdauer bei befristeten Arbeitsverträgen verhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2025, 2 AZR 160/24). Nach Ansicht des BAG ist in jedem Einzelfall eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.
Im vorliegenden Fall ging es um ein Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin, das auf ein Jahr befristet war. Die ersten vier Monate der Tätigkeit wurden als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart. Die Beschäftigung begann am 22. August 2022. Mit einem am 10. Dezember 2022 zugegangenen Schreiben kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 28. Dezember 2022. Dagegen wehrte sich die Mitarbeiterin. Sie vertrat den Standpunkt, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls – so die Argumentation der Klägerin – bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur so lang sein könne wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.
Das BAG folgte den Argumenten der Klägerin nicht. Angesichts des vom Arbeitgeber aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat das BAG hier eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen. Selbst bei einer Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen.
Das Bundeskabinett hat per Verordnung den gesetzlichen Mindestlohn mit Auswirkungen auch auf die steuerliche Behandlung der Minijobs beschlossen.
Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro brutto pro Stunde steigen und ein Jahr später auf 14,60 Euro brutto. Das Kabinett hat den Weg für die Erhöhung freigemacht. Die Bundesregierung hat die Empfehlung der Mindestlohnkommission vom Juni per Verordnung umgesetzt.
Zum 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn von 12,82 Euro auf 13,90 Euro brutto pro Stunde, zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro brutto pro Stunde.
Im Juni 2025 hatte die unabhängige Mindestlohnkommission ihre Vorschläge für die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns vorgelegt. Das Bundeskabinett hat die Anpassungen per Verordnung beschlossen – damit können sie wirksam werden (sogenannte Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung – MiLoV5).
Auch die Geringfügigkeitsgrenzewird in der Folge zum 1. Januar 2026 steigen. Sie liegt aktuell bei 556 Euro brutto im Monat. Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Minijobber. Damit eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden möglich ist, steigt die Grenze für geringfügige Beschäftigungen mit jeder Mindestlohnerhöhung. So wird sichergestellt, dass bei einem höheren Stundenlohn die Arbeitszeit nicht gekürzt werden muss.
Beim Minijob bleibt ansonsten die abzuführende pauschale Steuer von 2 Prozent gemäß § 40a Absatz 2 EStG unverändert. Im Übrigen ist in diesem Zusammenhang schon jetzt zu bedenken, dass geringfügig Beschäftigte nicht von der ab 2026 geplanten steuerfreien Aktivrente profitieren können.
Arbeitnehmerinnen dürfen sich bei ihrem Anspruch auf gleiche Bezahlung am Gehalt des bestverdienenden männlichen Kollegen mit gleicher Tätigkeit orientieren. Das geht aus einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.
Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt (sog. Equal Pay). In einem neuen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung von Frauen ein sog. Paarvergleich ausreicht (BAG, Urteil vom 23.10.2025, 8 AZR 300/24). Arbeitnehmerinnen dürfen demnach das (höhere) Gehalt eines einzelnen männlichen Kollegen als Vergleich heranziehen. Gemäß dem BAG-Urteil ist die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung.
Weiter entschied das BAG: Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vor. In dem BAG-Fall liegt das Einkommen des von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer.
Die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – hatte entschieden, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Das BAG vertritt dagegen die Ansicht, dass es für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung genügt, wenn eine Mitarbeiterin nachweisen kann, dass der Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, einen höheren Lohn bezahlt. Das Landesarbeitsgericht muss nun im weiteren Verfahren (die Sache wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen) prüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung der Diskriminierung widerlegen kann.
Jeder zehnte Betrieb hat in den letzten drei Jahren Personal eingestellt, um gesetzliche Vorgaben und Dokumentationspflichten zu erfüllen. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.
Gemäß der Studie bewerten 14 Prozent der Betriebe in Deutschland ihre bürokratische Belastung im Jahr 2025 als sehr hoch. 2022 lag dieser Wert noch bei 4 Prozent. Wie aus der Studie hervorgeht, hat jeder zehnte Betrieb in den letzten drei Jahren mehr Personal eingestellt, um gesetzliche Vorgaben und Dokumentationspflichten zu erfüllen. Das entspricht 325.000 zusätzlich eingestellten Personen. Bei Großunternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten und mittelgroßen Betrieben mit 50 bis 249 Beschäftigten gaben sogar je 30 Prozent an, seit 2022 zusätzliches Personal für Verwaltungsaufgaben rekrutiert zu haben.
„Der Beschäftigungszuwachs zur Bewältigung der gestiegenen Bürokratie umfasst nur einen Teil der zusätzlichen Kosten, die von den Unternehmen getragen werden müssen“, erklärt IAB-Forscher André Diegmann. Insgesamt beklagen 80 Prozent der Betriebe höhere Kosten als Folge von gestiegener Bürokratie. Über die Hälfte der Betriebe (55 Prozent) berichtet von einem Produktivitätsverlust. Weitere 19 Prozent der Betriebe geben Wettbewerbsnachteile an und 16 Prozent — insbesondere Großunternehmen — sehen in den gestiegenen Aufwendungen auch eine Hürde für Innovationen.
Zwei Drittel der Betriebe nennen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) als häufigste bürokratische Belastung. Mit deutlichem Abstand folgen die EU-Verordnungen zur IT-Sicherheit mit 32 Prozent sowie das Lieferkettengesetz mit 14 Prozent. „Eine sinnvolle Möglichkeit wäre es, zukünftige Gesetze und Verordnungen zunächst befristet einzusetzen und mit einem ergebnisoffenen Prüfauftrag zu verbinden. Mit diesem Verfallsdatum könnte die Politik auf Basis dieser Ergebnisse die weitere Gültigkeit oder Ausgestaltung der Regelungen anpassen“, so IAB-Forscher Alexander Kubis.
Im BA-BEA-Verfahren sind seit 2024 Bescheinigungen von Arbeitgebern elektronisch über das Entgeltabrechnungsprogramm oder das SV-Meldeportal an die Bundesagentur für Arbeit abzugeben. Ab 2026 gibt es eine Erweiterung.
Seit 2024 sind Bescheinigungen für Teilarbeitslosengeld über das fortbestehende Beschäftigungsverhältnis und Arbeitsbescheinigungen im Kontext der Antragspflichtversicherung in der Arbeitslosenversicherung von Arbeitgebern grundsätzlich elektronisch abzugeben. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) ist seit 2025 in der Lage, die Bescheinigungen elektronisch anzunehmen.
Ab dem 1. Januar 2026 wird die BA nach Ablauf einer Übergangsregelung die betreffenden Bescheinigungen von Arbeitgebern nur noch elektronisch annehmen.
Zum 1. Januar 2026 werden die Prozesse „Elektronische Bescheinigungen Teilarbeitslosengeld“ und „Arbeitslosenversicherungspflicht auf Antrag“ aufgrund der geringen Bescheinigungszahlen jedoch nicht in das Basismodul für Entgeltabrechnungsprogramme aufgenommen, sondern als Zusatzmodul für Entgeltabrechnungsprogramme definiert. Sofern Arbeitgeber solche Meldungen in der Praxis abgeben müssen und diese über das Entgeltabrechnungsprogramm nicht ausgelöst werden können, kann das SV-Meldeportal für die Abgabe genutzt werden.
Der Standardprozess „Elektronische Arbeits- und Nebeneinkommensbescheinigungen der Bundesagentur für Arbeit – BA-BEA-Verfahren“ wird in das Basismodul für Entgeltabrechnungsprogramme aufgenommen und von jedem Entgeltabrechnungsprogramm unterstützt.
