Effektiver Hitzeschutz am Arbeitsplatz

Mitarbeiter einer katholischen Einrichtung, die aus der Kirche austreten, dürfen nicht allein aus diesem Grund gekündigt werden. Das geht aus einem neuen Urteil des Europäischen Gerichtshofs hervor.

Die Entscheidung des EuGH

Wenn ein Mitarbeiter eines kirchlichen Arbeitgebers aus der Kirche austritt, so ist dies allein noch kein Kündigungsgrund. Das hat der Europäische Gerichtshof klargestellt (EuGH, Urteil vom 17. März 2026; C-258/24). Im vorliegenden Fall hat der EuGH entschieden, dass ein Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während er nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt. 

Eine Kündigung wegen eines Kirchenaustritts setzt demnach unter anderem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall scheint nach EuGH-Ansicht der Kirchenaustritt an sich das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie nicht in Frage zu stellen. Letztlich ist es Sache des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Konkret ging es hier um folgenden Fall: Die Katholische Schwangerschaftsberatung kündigte einer Mitarbeiterin, nachdem diese aus der Kirche ausgetreten war. Nach dem Kirchenrecht wird ein Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen. Die betreffende Beraterin begründete ihren Austritt damit, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien. Der Verein beschäftigte in derselben Beratungsstelle auch nicht der katholischen Kirche angehörende Mitarbeiterinnen, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterworfen waren. Die Beraterin klagte gegen ihre Kündigung. 

Die Vorentscheidung

Das BAG vertrat die Ansicht, dass die Kündigung der Beraterin eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung darstelle, und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden könne. Deshalb legte es den Fall dem EuGH vor. 

Die Begründung des EuGH

Nach Auffassung des EuGH sei insbesondere nicht ersichtlich, dass eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich“ ist. Bei der Katholischen Schwangerschaftsberatung arbeiten nämlich auch Mitarbeiterinnen, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deute darauf hin, dass dieser Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Berater verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, so der EuGH. 

Ist es als Diskriminierung wegen des Alters zu werten, wenn eine Arbeitnehmerin eine Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus beantragt, aber bei der Nachbesetzung ihrer Stelle nicht berücksichtigt wird? Darüber hatte das Landesarbeitsgericht München zu entscheiden.

Wenn eine Stelle nachbesetzt wird, weil das Arbeitsverhältnis der bisherigen Stelleninhaberin aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze endet, liegt keine Diskriminierung der bisherigen Stelleninhaberin vor, wenn ihr Antrag auf eine befristete Weiterbeschäftigung abgelehnt bzw. wenn sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens um die unbefristete Nachbesetzung der Stelle nicht berücksichtigt wird. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München hervor (LAG München, Urteil vom 6.11.2025 – 3 SLa 87/25).

Antrag auf Weiterbeschäftigung und Nachbesetzung

Im vorliegenden Fall hatte eine angestellte Ärztin bei ihrem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung um 12 Monate über das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hinaus beantragt. Einige Zeit später wurde die Stelle vom Arbeitgeber ausgeschrieben und schließlich neu besetzt. Die bisherige Stelleninhaberin blieb bei der Nachbesetzung unberücksichtigt. Nach ihrem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis klagte die Ärztin auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Sie vertrat die Auffassung, sie sei lediglich aufgrund ihres Alters nicht weiterbeschäftigt und bei der Stellenbewerbung nicht berücksichtigt worden.

Befristung als entscheidender Faktor

Die Klage auf Entschädigung wurde sowohl in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG München abgewiesen. Demnach lag hier keine Altersdiskriminierung vor. Nach Ansicht des LAG München war der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht dazu verpflichtet, dem Wunsch der Mitarbeiterin nach Weiterbeschäftigung zuzustimmen. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI bietet zwar die rechtliche Möglichkeit, eine Weiterbeschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus zu vereinbaren. Dadurch wird aber kein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung begründet.

Außerdem war es ausschlaggebend, dass die Ärztin eine befristete Weiterbeschäftigung verlangte. Der Arbeitgeber wollte die betreffende Stelle jedoch unbefristet nachbesetzen. Somit entsprachen die von der Arbeitnehmerin angestrebten Vertragsbedingungen nicht dem Stellenprofil, das auf eine unbefristete Besetzung der Stelle ausgerichtet war.

Streitig ist die Annahme eines geldwerten Vorteils hinsichtlich der privaten Firmenwagennutzung eines Gesellschafter-Geschäftsführers. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat hierzu Stellung genommen.

Anscheinsbeweis im Arbeitnehmerverhältnis
Nach der (neueren) Rechtsprechung des VI. Senats des BFH streitet der sog. Anscheinsbeweis lediglich dafür, dass ein vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassener Dienstwagen auch tatsächlich privat genutzt wird. Der Anscheinsbeweis streitet dagegen weder dafür, dass dem Arbeitnehmer überhaupt ein Dienstwagen aus dem vom Arbeitgeber vorgehaltenen Fuhrpark privat zur Verfügung steht, noch dafür, dass er einen solchen auch privat nutzen darf.

Für den Arbeitnehmerbereich kommt es also grundsätzlich nur dann zu einer Versteuerung eines geldwerten Vorteils hinsichtlich der etwaigen Privatnutzung als Arbeitslohn, wenn das Kfz dem Arbeitnehmer tatsächlich für diese Nutzung überlassen wird. Ein Privatnutzungsverbot steht danach der Annahme eines geldwerten Vorteils beim Arbeitnehmer entgegen.

Besonderheiten beim Gesellschafter-Geschäftsführer
Der Erste Senat des BFH sieht dies für einen Gesellschafter-Geschäftsführer anders. Der BFH geht zwar nicht von Arbeitslohn, wohl aber von einer verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) aus. Die durch die Besonderheiten des Ansatzes eines lohnsteuerrechtlich erheblichen Vorteils veranlasste Rechtsprechung des VI. Senats des BFH sei auf den Fall einer (unbefugten) Privatnutzung eines dem Gesellschafter-Geschäftsführer von der Gesellschaft zur Nutzung überlassenen betrieblichen Fahrzeugs nicht zu übertragen.

Anscheinsbeweis für Privatnutzung
Laut BFH spricht aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass ein (Allein-)Gesellschafter-Geschäftsführer einen ihm zur Verfügung stehenden Firmenwagen auch für private Fahrten nutzt. Dies gelte auch dann, wenn entweder keine vertragliche Vereinbarung über eine Privatnutzung geschlossen worden ist oder ein im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ausdrücklich vereinbartes Privatnutzungsverbot besteht, insbesondere dann, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer kein Fahrtenbuch führt, keine organisatorischen Maßnahmen getroffen werden, die eine Privatnutzung des Fahrzeugs ausschließen, und eine unbeschränkte Zugriffsmöglichkeit des Gesellschafter-Geschäftsführers auf den Pkw besteht.

Es widerspreche laut BFH insoweit der Lebenserfahrung, dass, wenn eine Fahrt teils betrieblichen, teils privaten Zwecken dient, das Fahrzeug gewechselt wird. Nach der Lebenserfahrung sei vielmehr davon auszugehen, dass das Fahrzeug genutzt wird, das gerade zur Verfügung steht (BFH-Beschluss vom 17. Dezember 2025 – I B 17/24).

Streitig ist, wer eine zu Unrecht ausgezahlte Energiepreispauschale (EPP) vom Arbeitnehmer zurückfordern kann – der Arbeitgeber oder die Finanzverwaltung.

Das Finanzgericht (FG) Münster ist der Auffassung, dass eine Rückforderung gegenüber dem Arbeitnehmer nicht generell vom Arbeitgeber vorzunehmen ist (Urteil vom 10.12.2025, 6 K 1524/25 E).

Arbeitgeber nur als Zahlstelle – keine erweiterte Prüfpflicht

Im Urteilsfall war der Arbeitgeber nach § 117 EStG verpflichtet, den Arbeitnehmern jeweils 300 Euro EPP auszuzahlen. Diese standen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis und unterlagen der Steuerklasse I, sodass sich nach dem Gesetzeswortlaut eine Auszahlungspflicht des Arbeitgebers ergab.

Entgegen der Auffassung des Finanzamts ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet zu prüfen, ob seine Arbeitnehmer auch die weiteren Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Zwar haben nur unbeschränkt Steuerpflichtige Anspruch auf die EPP. Der Gesetzgeber hat jedoch darauf verzichtet, in § 117 EStG, der die Auszahlung über den Arbeitgeber regelt, einen entsprechenden Verweis aufzunehmen.
 

Revision beim Bundesfinanzhof anhängig
§ 117 EStG macht die Auszahlung der Energiepreispauschale durch den Arbeitgeber lediglich vom Vorliegen eines gegenwärtigen ersten Dienstverhältnisses sowie von der Einreihung in die Steuerklassen I bis V abhängig. Eine unbeschränkte Steuerpflicht der Anspruchsberechtigten ist dagegen keine Voraussetzung für die Auszahlungspflicht des Arbeitgebers.

Nach Auffassung des FG ergibt sich auch aus Sinn und Zweck, der historischen Entwicklung der Norm sowie aus der Gesetzessystematik nicht, dass der Arbeitgeber die weiteren Anspruchsvoraussetzungen prüfen muss. Der Arbeitgeber wurde vom Gesetzgeber vielmehr lediglich als Zahlstelle eingesetzt, da er über die Kontoverbindungen seiner Arbeitnehmer verfügt und so eine zeitnahe Auszahlung der Energiepreispauschale gewährleistet werden konnte.

Gegen das Urteil des FG Münster ist beim Bundesfinanzhof die Revision unter dem Aktenzeichen VI R 24/25 anhängig.
 

Der Anteil von Teilzeitjobs an der Gesamtbeschäftigung ist weiter gestiegen. Auch die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von Frauen erreichte im Jahr 2025 einen Höchststand.

Die Teilzeitquote in Deutschland erreichte im vergangenen Jahr mit 39,9 Prozent einen neuen Höchststand. Mit rund 18,7 Stunden durchschnittlicher Wochenarbeitszeit arbeiteten Teilzeitbeschäftigte etwas länger als noch 2024. Dies ergibt sich aus der jüngst veröffentlichten Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach liegt der Anstieg der Teilzeitquote auch an einem Beschäftigungszuwachs in Branchen mit einem hohen Teilzeitanteil wie dem Gesundheits- und Sozialwesen sowie in Erziehung und Unterricht und an einem Beschäftigungsrückgang im Verarbeitenden Gewerbe mit einem hohen Vollzeitanteil.

Reguläre Teilzeit als Wachstumstreiber

Während die Minijobs im Jahr 2025 im Vergleich zum Vorjahr um 0,8 Prozent zurückgingen, ist die reguläre Teilzeitbeschäftigung als einzige Beschäftigungsform im Durchschnitt um 1,8 Prozent gewachsen. „Teilzeit war bisher kein Verlustgeschäft. Dennoch gibt es hier noch viel zu gewinnen, vor allem bei einer stärkeren beruflichen Entwicklung von Frauen“, erläutert Enzo Weber, Leiter des IAB-Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“.

Rekordbeschäftigung bei Frauen – fast nur in Teilzeit

Wie die Bundesarbeitsagentur für Arbeit (BA) meldet, ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen im vergangenen Jahr auf ein Rekordhoch gestiegen. Zum Stichtag 30. Juni 2025 waren 16,2 Millionen Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt, knapp 50.000 mehr als noch 2024. Der Anteil der Frauen an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten stieg auf 46,5 Prozent. Allerdings arbeitet rund die Hälfte der Frauen in Teilzeit, bei den Männern ist es nur etwa jeder Siebte. Das Beschäftigungsplus der Frauen entfällt ausschließlich auf Teilzeitbeschäftigung, die im Vorjahresvergleich um rund 110.000 stieg. Die Zahl der vollzeitbeschäftigten Frauen hat sich dagegen verringert.

Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der BA, betont: „Das Plus bei der Beschäftigung im letzten Jahr geht neben der Zuwanderung maßgeblich auf Frauen zurück. Gleichzeitig bleibt die Teilzeitquote auf einem sehr hohen Niveau. Das zeigt, dass wir Rahmenbedingungen weiter verbessern müssen: durch verlässliche Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitmodelle, eine partnerschaftliche Aufteilung von Beruf und Familie und bessere Aufstiegschancen, damit Frauen ihre Arbeitszeit selbstbestimmt und gleichberechtigt ausweiten können.“