Qualifizierungsgeld in der Praxis

Wenn im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige ein Fehler passiert, können die Kündigungen unter Umständen trotzdem wirksam sein. Das zeigt ein neues BAG-Urteil.

Grundsatz: Fehler sind nicht immer fatal

Vor einer sogenannten Massenentlassung muss der Arbeitgeber die bevorstehenden Kündigungen bei der Arbeitsagentur melden. Dies soll es der Arbeitsagentur ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, welche die beabsichtigten Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei einer solchen Massenentlassungsanzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, so bleiben die Kündigungen trotzdem wirksam. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26).

Der konkrete Fall: Abweichende Zahlenangabe

Im vorliegenden Fall gab ein Arbeitgeber in der Massenentlassungsanzeige an, er beabsichtige 34 Kündigungen. Tatsächlich erfolgten jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen. Ein Arbeitnehmer, der auch entlassen wurde, klagte und machte geltend, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam.

Entscheidung des BAG: Zweck des Verfahrens entscheidend

Das BAG hat die Klage jedoch abgewiesen. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt nach Ansicht des BAG die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zum Beispiel auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleiste die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung, so das BAG. Die Anzeige sei deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam. Weil der Arbeitgeber im vorliegenden Fall auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hatte und dieses vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige beendet war, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden.

Der Gesetzgeber plant laut Referentenentwurf zum Jahressteuergesetz (JStG) 2026 u. a. eine Neudefinition des Grundlohns, der bei der Bemessung von Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeitszuschlägen (SFN-Zuschläge) zugrunde zu legen ist.

Für die Bemessung des gemäß § 3b EStG für die Steuerfreiheit von SFN-Zuschlägen zu berücksichtigenden Grundlohns soll künftig ausschließlich der steuerpflichtige, nicht nach § 40 EStG pauschal besteuerte laufende Arbeitslohn sowie steuerfreie Beiträge des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Altersversorgung, soweit es sich um laufenden Arbeitslohn handelt, berücksichtigt werden.

Reaktion auf die BFH-Rechtsprechung

Die beabsichtigte Änderung ist als Reaktion auf das BFH-Urteil vom 10. August 2023 (VI R 11/21) zu sehen, wonach für die Zuschlagsberechnung auf den laufenden Arbeitslohn abzustellen sei, der dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zustehe. 

Für die Bemessung der Steuerfreiheit ist es laut BFH unerheblich, ob der Arbeitslohn dem Arbeitnehmer tatsächlich auf sein Konto zufließt oder ob Teile davon (z. B. für eine Direktversicherung oder Unterstützungskasse) per Entgeltumwandlung einbehalten werden. Entgeltumwandlungen schmälern laut BFH den Grundlohn für die steuerfreien Zuschläge nicht.

Die beschriebene BFH-Rechtsprechung würde mit der beabsichtigten Neuregelung ausgehebelt.

Geplantes Inkrafttreten

Die Neuregelung soll erstmals auf den laufenden Arbeitslohn anzuwenden sein, der für einen nach dem 31. Dezember 2026 endenden Lohnzahlungszeitraum gezahlt wird, und am 1. Januar 2027 in Kraft treten.

Die parlamentarischen Beratungen zum JStG 2026 bleiben jedoch zunächst abzuwarten.

Beschäftigte, die in Elternzeit gehen und diese in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, können sich vor jeder dieser Elternzeit-Phasen auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz berufen. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.

Vorwirkender Kündigungsschutz bei aufgeteilter Elternzeit

Gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) dürfen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit und bereits ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit vom Mitarbeiter beantragt wurde, nicht kündigen. Wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit in mehrere Abschnitte aufteilt, gilt der vorwirkende Kündigungsschutz vor jedem Teilabschnitt. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt (BAG, Urteil vom 18. Juni 2026, 2 AZR 213/25). Bereits die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, hatte zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. 

Zu beachten ist dabei: Bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. 

BAG bestätigt Schutzwirkung für jeden einzelnen Elternzeitabschnitt

Gemäß dem BAG-Urteil folgt aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 BEEG, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem Elternzeit-Abschnitt eingreift. Dies entspricht, so das BAG, auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Gemäß dem Urteil spielt es für den besonderen Kündigungsschutz keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeit-Abschnitte jeweils separat beantragt oder – wie im vorliegenden Fall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

Bald schon beginnen in vielen Bundesländern die Sommerferien, in denen viele Schüler einen Ferienjob ausüben. Nachstehend ein Überblick, wie Ferienjobs sozialversicherungsrechtlich zu beurteilen sind.

603-Euro-Minijobs
Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung sind Schüler in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei bzw. nicht versicherungspflichtig, sofern das regelmäßige Arbeitsentgelt 603 Euro pro Monat nicht überschreitet. 

In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht. Schüler können sich jedoch auf Antrag von dieser Versicherungspflicht befreien lassen. Arbeitgeber haben in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben den pauschalen Krankenversicherungsbeiträgen von 13 Prozent des Arbeitsentgelts für einen gesetzlich krankenversicherten Schüler pauschale Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 15 Prozent zu zahlen, auch wenn sich der Schüler von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. 

Lässt sich der Schüler nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien, werden Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von insgesamt 18,6 Prozent des Arbeitsentgelts gezahlt. Davon entfallen 15 Prozent auf den Arbeitgeber und 3,6 Prozent auf den Schüler.

Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen
Befristete Beschäftigungen, die Schüler ausschließlich während der Sommerferien ausüben, sind im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung sozialversicherungsfrei, wenn sie innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage begrenzt sind.

In diesem Fall fallen unabhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung an. Bei Schülern wird grundsätzlich keine Berufsmäßigkeit angenommen.

Die Schülereigenschaft endet jedoch mit dem Bestehen der Abschlussprüfung des Ausbildungsabschnitts oder, wenn eine solche nicht vorgesehen ist, mit der tatsächlichen planmäßigen Beendigung des Ausbildungsabschnitts. In solchen Fällen gilt der Ferienjob als berufsmäßig.

Wichtig: Eine kurzfristige Beschäftigung in der Landwirtschaft (z. B. als Erntehelfer) ist seit 1. Januar 2026 sogar für bis zu 15 Wochen oder 90 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres sozialversicherungsfrei.

Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen sind im aktuellen Kalenderjahr zusammenzurechnen. Bereits zuvor im selben Kalenderjahr ausgeübte (Ferien-)Jobs können so dazu führen, dass eine Beschäftigung in späteren Ferien zur Versicherungspflicht führt. 

Bei Beginn jeder Beschäftigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob diese zusammen mit den im laufenden Kalenderjahr bereits ausgeübten Beschäftigungen die maßgebliche Zeitgrenze überschreitet. Wird die Zeitgrenze überschritten, tritt mit Beginn des aktuellen Ferienjobs Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung ein, sofern keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt.

Zum 1. Juli 2026 werden die gesetzlichen Renten um 4,24 Prozent angehoben. In diesem Zusammenhang steigen auch die Einkommensfreibeträge für Bezieher einer Hinterbliebenenrente.

Witwen und Witwer können ab dem 1. Juli 2026 neben ihrer Hinterbliebenenrente höhere Einkünfte erzielen, ohne dass sich dies auf die Rentenhöhe auswirkt. Aufgrund der Rentenanpassung wird der Freibetrag, bis zu dem weitere Einkünfte neben der Hinterbliebenenrente anrechnungsfrei bleiben, erhöht.

Der Einkommensfreibetrag steigt von 1.076,86 auf 1.122,53 Euro. Zusätzlich kann für ein Kind, das Anspruch auf eine Waisenrente hat, ein weiterer Freibetrag berücksichtigt werden. Dieser erhöht sich zum 1. Juli 2026 von 228,42 auf 238,11 Euro.

Die neuen Freibeträge gelten bis zur nächsten Rentenanpassung und damit bis zum 30. Juni 2027.

Bei der Einkommensanrechnung auf die Hinterbliebenenrente werden verschiedene Einkommensarten berücksichtigt. Hierzu zählen insbesondere Arbeitsentgelt aus einer Beschäftigung sowie eigene Renten. Übersteigt das anrechenbare Einkommen die maßgeblichen Freibeträge, wird die Hinterbliebenenrente entsprechend gekürzt.

Waisen dürfen neben einer Waisenrente grundsätzlich unbegrenzt hinzuverdienen, sofern die übrigen Voraussetzungen für den Rentenanspruch erfüllt sind.