Pausen zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Als vergütungspflichtige Arbeitszeit sind Pausen ausnahmsweise nur dann zu werten, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter während dieser Zeit solche Einschränkungen auferlegt, dass dessen Möglichkeit, die Zeit frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, ganz erheblich beeinträchtigt wird. Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu urteilen.
Arbeitspausen, die ein Mitarbeiter frei gestalten und zu seiner Erholung nutzen kann, müssen vom Arbeitgeber nicht vergütet werden. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 21. August 2024, 5 AZR 266/23). Weiter entschieden die Richter: Verlangen betriebliche Erfordernisse eine flexible Festlegung der Pausen, ist der in § 4 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorgesehenen Anforderung des „im Voraus feststehend“ auch dann genügt, wenn der Arbeitnehmer jedenfalls zu Beginn der Pause weiß, dass und wie lange er nunmehr zum Zwecke der Erholung Pause hat und frei über die Nutzung dieses Zeitraums verfügen kann.
Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Mitarbeiter, ohne hierzu verpflichtet zu sein, seine Pausen in der Regel in der Kantine des Betriebs verbrachte. Dort befindet sich ein Monitor, der eventuelle Störungen an Maschinen durch tonloses Blinken anzeigt. Der Arbeitnehmer machte geltend, die Pausen seien vergütungspflichtige Arbeitszeit. Er argumentierte, bei den in der Kantine verbrachten Pausen habe er sich gleichsam in „Daueralarmbereitschaft“ befunden. Allein die Möglichkeit, dass der sich dort befindende Monitor durch Aufblinken einen Störfall an einer Maschine anzeigt und er von einem Vorgesetzten hätte gebeten werden können, seine Pause zu unterbrechen, habe ihn in eine permanente „Hab-Acht-Stellung“ versetzt, die dem Erholungseffekt der Pause entgegengestanden hätte.
Mit seiner Vergütungsklage scheiterte der Mann sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem BAG. Das Gericht verwies auf eine Regelung in der europäischen Richtlinie 2003/88/EG, wonach Arbeitszeit definiert wird als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt". Ruhezeit ist dagegen „jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit“.
Nach BAG-Ansicht hat der Kläger im vorliegenden Fall - außer der subjektiven Befindlichkeit einer „Hab-Acht-Stellung“ – keine Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, er habe seine Pausen zwingend in der Kantine mit Blick auf den Monitor verbringen müssen. Darüber hinaus sah das Gericht keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter für die in der Kantine verbrachten Pausenzeiten Einschränkungen auferlegt habe, welche die Möglichkeit, sich zu entspannen und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, erheblich beeinträchtigen würden. Der Arbeitnehmer hatte vor Gericht auch keinen einzigen Fall geschildert, in dem er seine Pause wegen eines Defekts an einer Maschine abbrechen und vorzeitig zur Arbeit zurückkehren musste.
Freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Betriebsrentner können von dem 2020 eingeführten Freibetrag für Versorgungsbezüge nicht profitieren. Das hat das Bundessozialgericht am 5. November 2024 in mehreren Verfahren entschieden (Aktenzeichen: B 12 KR 9/23 R, B 12 KR 3/23 R, B 12 KR 11/23 R).
Seit Jahresbeginn 2020 gilt für Krankenpflichtversicherte zur nachhaltigen Stärkung der Attraktivität der betrieblichen Altersvorsorge ein Freibetrag von den monatlichen beitragspflichtigen Einnahmen aus Renten der betrieblichen Altersversorgung (159,25 Euro Stand: 2020; 176,75 Euro Stand: 2024).
Versorgungsbeziehern, die in der gesetzlichen Krankenversicherung freiwillig versichert sind, steht der Freibetrag, den pflichtversicherten Betriebsrentnern eingeräumt wird, nach den heute gültigen Vorschriften nicht zu.
Dies führt nicht zu einer verfassungswidrigen Ungleichbehandlung. Pflichtversicherte Rentner haben ihre Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung durch eine ausreichend lange Zeit der Zugehörigkeit zur Sozialversicherung erlangt. Dies durfte der Gesetzgeber nach Auffassung des Bundessozialgerichts bei der Bestimmung des Anwendungsbereichs des Freibetrags als beitragsrechtliche Privilegierung berücksichtigen.
Lässt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter unerlaubterweise durch Privatdetektive überwachen und wird dabei der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers dokumentiert, kann die betroffene Person einen immateriellen Schadensersatz geltend machen. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.
Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit durch eine Detektei überwachen lässt und dabei der sichtbare Gesundheitszustand des Arbeitnehmers dokumentiert wird, handelt es sich um die Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden und einen Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO verurteilt (BAG, Urteil vom 25. Juli 2024, 8 AZR 225/23).
Zum vorliegenden Fall: Ein Arbeitnehmer wurde für mehrere Wochen krankgeschrieben. Per E-Mail teilte er am 4. Februar 2022 dem Geschäftsführer des Unternehmens seine Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer „außerhalb der Arbeitszeit“ an diesem Tag erlittenen Verletzung mit. Kurz zuvor hatte es Differenzen zwischen dem Mitarbeiter und der Geschäftsführung bezüglich der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben gegeben. Der Arbeitgeber vermutete ein Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit und ließ den Mitarbeiter durch eine Detektei observieren. Im Rahmen der Überwachung wurde unter anderem beobachtet, dass der Mitarbeiter zum Einkaufen in einen Supermarkt fuhr und auf der heimischen Terrasse Holzarbeiten durchführte. Bei einer der Kontrollen wurde zudem beobachtet, dass der Arbeitnehmer beim Gehen das linke Bein nachzieht.
Der Arbeitnehmer argumentierte später, die beobachteten Tätigkeiten hätten den Genesungsprozess nicht behindert. Er forderte vom Arbeitgeber die Zahlung eines „Schmerzensgeldes“ in Höhe von mindestens 25.000 Euro. Seiner Meinung nach hatte der Arbeitgeber gegen die Vorgaben der DSGVO verstoßen. Es habe kein hinreichender Anlass für eine Überwachung durch Privatdetektive bestanden. Die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seien ordnungsgemäß erstellt worden, nachdem er am Morgen des 4. Februar 2022 auf der Treppe zu seinem Wohnhaus gestolpert sei und sich dabei verletzt habe. Bei Klärungsbedarf hätte man ihn anhören können. Weiter argumentierte der Mitarbeiter: Die Überwachung stelle einen schwerwiegenden Eingriff in seine Privatsphäre dar, weil die Detektive ihn nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern auch im Eingangsbereich seines Hauses und auf seiner Terrasse beobachtet hätten.
Das BAG folgte grundsätzlich der Argumentation des Mitarbeiters, es setzte jedoch – wie bereits die Vorinstanz – den immateriellen Schadensersatz niedriger an als vom Kläger gefordert und sprach ihm einen Betrag von 1.500 Euro als Schadensersatz zu. Der Kläger habe durch die rechtswidrige Observation einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 Abs. 1 DSGVO erlitten. Nach BAG-Ansicht war die Überwachung, mit der ohne Einwilligung des Arbeitnehmers dessen Gesundheitsdaten verarbeitet wurden, nicht erforderlich. Der Beweiswert der vom Mitarbeiter vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war nach Auffassung des BAG im vorliegenden Fall nicht erschüttert. Der Arbeitgeber konnte nach BAG-Ansicht keine Umstände darlegen und beweisen, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ergeben.
Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 26. September 2024 (Aktenzeichen: L 21 U 40/21) entschieden, dass eine Arbeitnehmerin nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht, wenn sie vergessene, regelmäßig eingenommene Medikamente aus ihrem Auto holt und auf dem Rückweg vom Parkplatz zu ihrer Arbeitsstätte stürzt.
In dem verhandelten Sachverhalt ging es um eine 60-jährige Klägerin, die an einem Arbeitstag im Juli 2020 kurz vor 6 Uhr morgens ihre Frühschicht antrat. Sie war mit ihrem Pkw zur Arbeit gefahren und hatte diesen in der Nähe auf einem öffentlichen Parkplatz abgestellt. Gegen 9:30 Uhr bemerkte sie, dass sie die von ihr regelmäßig einzunehmenden Epilepsie-Tabletten in ihrem Pkw vergessen hatte. Da ihre Schicht erst gegen 11 Uhr enden sollte, ging sie zu ihrem Auto, um die Tabletten zu holen. Auf dem Rückweg zur Arbeit stürzte sie auf einem Fußweg und brach sich das rechte Handgelenk.
Die Berufsgenossenschaft und das zuständige Sozialgericht lehnten es ab, dieses Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen.
Das Landessozialgericht hat die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt. Die Einnahme von Medikamenten gehöre nicht zu den arbeitsvertraglichen Pflichten. Das sei dem nicht versicherten, persönlichen Lebensbereich zuzuordnen. Hätte die Frau mit der Einnahme der Epilepsie-Tabletten bis zum Schichtende gewartet, wäre ihre Arbeitsfähigkeit nicht gefährdet gewesen. Dies habe der durch das Landessozialgericht angehörte behandelnde Arzt so mitgeteilt. Bestehe ein bloß abstraktes Risiko, dass es ohne die regelmäßige Einnahme der Tabletten während der Arbeitszeit zu einem Epilepsie-Anfall komme, so liege die Einnahme vorrangig im privaten Interesse und damit im nicht versicherten Bereich.
Hingegen könne ein zum Versicherungsschutz führendes, überwiegendes betriebliches Interesse dann bestehen, wenn vergessene Gegenstände geholt würden, die zwingend benötigt werden, um die Arbeit fortzusetzen. Dies hat das Bundessozialgericht (BSG) zum Beispiel für das Holen einer Brille oder eines Schlüssels für einen Spind bejaht. Ebenso hat das BSG entschieden, dass der Weg zum Mittagessen während einer vollschichtigen beruflichen Tätigkeit grundsätzlich versichert ist. Diese Wertung lasse sich aber nicht auf das Holen vergessener Tabletten übertragen, wenn deren Einnahme nicht zwingend erforderlich sei, um die Arbeit fortzusetzen.
Auch unerheblich war im verhandelten Sachverhalt, dass die Frau, bevor sie die Tabletten aus ihrem Auto geholt habe, die Erlaubnis ihrer Vorgesetzten eingeholt habe. Die Vorgesetzte habe nicht ihr arbeitsvertragliches Weisungsrecht ausgeübt, sondern der Frau lediglich gestattet, ihre Arbeit kurz zu unterbrechen, um einer privaten Besorgung nachzugehen.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Landessozialgericht hat die Revision nicht zugelassen.
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat das Muster für den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung 2025 bekanntgegeben.
Gemäß § 51 Absatz 4 Nummer 1 des Einkommensteuergesetzes (EStG) ist das BMF ermächtigt, das Muster für den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung zu bestimmen. Dies ist inzwischen mit der Bekanntmachung vom 24. September 2024 geschehen.
Der Ausdruck hat das Format Deutsche Industrie Norm (DIN) A 4. Der Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung kann vom amtlichen Muster abweichen, wenn er sämtliche Angaben in gleicher Reihenfolge enthält und in Format und Aufbau dem bekannt gemachten Muster entspricht.
Bei der Ausstellung des Ausdrucks der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung sind die Vorgaben im BMF-Schreiben vom 5. September 2024 (Bundessteuerblatt Teil I Seite 1255) zu beachten.
Sowohl das Muster für den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung 2025 als auch das BMF-Begleitschreiben zur Ausstellung der Lohnsteuerbescheinigung sind auf den Internetseiten des BMF abrufbar.