BKK News

Pläne der Bundesregierung

Ab dem 1. Januar 2027 sollen Topverdiener in Deutschland keinen Kündigungsschutz mehr haben. Dies sieht das Reformpaket der Bundesregierung vor. Stattdessen soll ermöglicht werden, das Arbeitsverhältnis mit einer steuerbegünstigten Abfindung auflösen zu können. Von der Neuregelung betroffen sind Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung. Gemessen an der BBG in 2026 wären dies Personen, die mehr als 177.450 Euro pro Jahr verdienen. Mit dieser Neuregelung würde die Gruppe der Spitzenverdiener aus dem geltenden Kündigungsschutz herausgenommen werden.

Derzeitige Rechtslage

Bislang differenziert das Kündigungsschutzgesetz nicht nach der Gehaltshöhe. Entscheidende Faktoren für den Kündigungsschutz sind nach der noch geltenden Rechtslage die sogenannte Wartezeit und die Betriebsgröße sowie im Hinblick auf die Kündigungsfristen auch die Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen länger als sechs Monate bestehen, damit der Mitarbeiter Kündigungsschutz hat.

Schwellenwerte

Für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Ausnahmen bestehen für Verträge, die vor der Änderung des Schwellenwertes des Kündigungsschutzgesetzes 2004 geschlossen wurden. Für Alt-Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 31. Dezember 2003 bestanden haben, gilt weiterhin ein Schwellenwert von 5 Beschäftigten – solange die Belegschaft nicht auf 5 oder weniger Arbeitnehmer sinkt.

Hat ein Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht und ist er dennoch weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt, bleibt sein Arbeitslohn seit dem 1. Januar 2026 bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei.

Vorrang anderer Steuerbefreiungen

Soweit Einnahmen bereits nach anderen Vorschriften als denen zur Aktivrente steuerbefreit sind (z. B. durch den steuerfreien Übungsleiterfreibetrag bis zu 3.300 Euro jährlich), sind diese Steuerbefreiungen vorrangig anzuwenden. Erst im Anschluss darf der verbleibende Teil der Einnahmen den Regelungen zur steuerfreien Aktivrente unterworfen werden.

Die Anwendung sonstiger Steuerbefreiungen reduziert somit nicht die Höhe der steuerfreien Aktivrente von bis zu 2.000 Euro monatlich.

Steuerfreie Aktivrente auch bei Midijobs

Arbeitnehmer, die einen sogenannten Midijob ausüben, deren monatliches Arbeitsentgelt im Jahr 2026 also zwischen 603,01 und 2.000 Euro liegt, können ebenfalls von der steuerfreien Aktivrente profitieren. Die Steuerfreiheit der Aktivrente ist grundsätzlich auf das gesamte Arbeitsentgelt anzuwenden und nicht auf die für die Beitragsberechnung in der Sozialversicherung maßgebliche reduzierte, fiktive beitragspflichtige Einnahme des Arbeitnehmers begrenzt.

Der FAQ-Katalog ist auf den Internetseiten des Bundesfinanzministeriums abrufbar.

Arbeitnehmer sollen künftig bereits ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Darauf hat sich der Koalitionsausschuss der Bundesregierung geeinigt. Darüber hinaus soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Bisherige Rechtslage

§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt die Anzeige- und Nachweisplfichten im Krankheitsfall. Gesetzlich Versicherte müssen – in der Grundkonstellation gemäß § 5 Abs. 1a EFZG – die AU ärztlich feststellen lassen, wenn sie länger als 3 Kalendertage andauert, und zwar zu den in § 5 Abs. 1 Satz 2–4 EFZG genannten Zeitpunkten. Eine Pflicht, dem Arbeitgeber eine schriftliche Bescheinigung vorzulegen, besteht für diese Gruppe nicht mehr; der Arbeitgeber ruft die eAU selbst ab. Statt einer Vorlagepflicht besteht dort also eine Feststellungspflicht. Ausnahmen (weiterhin Vorlagepflicht) gelten zum Beispiel für privat versicherte Arbeitnehmer oder Minijobber im Haushalt.

Gesetzgebungsverfahren bleibt abzuwarten

Es steht noch nicht fest, ob der Gesetzgeber – im Falle einer geänderten gesetzlichen Regelung – die Möglichkeit einräumen wird, dass per Individualvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung  die bisherige Regelung beibehalten werden kann. Das weitere Gesetzgebungsverfahren wird zeigen, wie die neue gesetzliche Regelung konkret ausgestaltet wird. 

Der Abgabesatz wurde 2026 trotz einer insgesamt schwachen Wirtschaftslage im Vergleich zu den Vorjahren von 5,0 auf 4,9 Prozent reduziert. Ab Januar 2027 liegt er damit wieder auf dem Niveau der Vorjahre von 2023 bis 2025.

Hintergrund:

Über die Künstlersozialversicherung werden mehr als 190.000 selbstständige Künstler und Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen. Die selbstständigen Künstler und Publizisten tragen, wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, die Hälfte ihrer Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen (30 Prozent), die künstlerische und publizistische Leistungen verwerten, finanziert. Die Künstlersozialabgabe wird als Umlage erhoben. Der Abgabesatz wird jährlich für das jeweils folgende Kalenderjahr festgelegt. Bemessungsgrundlage sind alle Entgelte, die in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten werden.

Der Koalitionsausschuss der Bundesregierung hat ein „Programm für Aufschwung und Beschäftigung" vorgelegt. Darin sind auch Reformen im Bereich Arbeitsmarkt enthalten. Unter anderem sind weitreichende Änderungen beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge geplant. 

Ausweitung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate

Künftig soll es möglich sein, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten zu vereinbaren. Innerhalb dieser vier Jahre soll der befristete Arbeitsvertrag bis zu sechsmal verlängert werden können. Dies bedeutet eine erhebliche Lockerung im Vergleich zur bisherigen Rechtslage. Aktuell darf eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen für maximal 24 Monate vereinbart werden. Innerhalb dieser Zeit ist eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags möglich. 

Wegfall des Vorbeschäftigungsverbots 

Im Hinblick auf sachgrundlose Befristungen heißt es in dem Programm weiter: „Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein.“ Dies würde eine Abschaffung des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots bedeuten. Nach bisheriger Rechtslage ist eine sachgrundlose Befristung nur dann erlaubt, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Falls die neuen Regierungspläne umgesetzt werden, wäre künftig eine erneute sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung erlaubt. 

Aufhebung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen ab 1. Januar 2027

Unter die Rubrik „Bürokratierückbau" fällt eine weitere geplante Änderung im Befristungsrecht. Zum 1. Januar 2027 soll das Schriftformerfordernis bei Befristungen aufgehoben werden. Somit könnten befristete Arbeitsverträge ab 2027 digital verschickt bzw. dokumentiert werden und müssten nicht mehr eigenhändig unterschrieben werden.

Um Gesetz zu werden, müssen die Reformpläne jedoch zunächst das übliche Gesetzgebungsverfahren durchlaufen. Es bleibt abzuwarten, ob die geplanten Änderungen eins zu eins umgesetzt werden.
 

Folgende Empfehlungen hätten Auswirkungen auf Arbeitgeber:

Weitere Anpassung der Regelaltersgrenze

Bis zum Jahr 2031 wird die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge bis einschließlich 1964 schrittweise auf 67 Jahre angehoben. Für die Zeit danach empfiehlt die Kommission eine weitere moderate Anpassung, sofern die Lebenserwartung weiter steigt. Auf Basis der aktuellen Bevölkerungsprognosen des Statistischen Bundesamtes würde dies bedeuten, dass die Regelaltersgrenze zwischen 2031 und 2041 schrittweise um etwa sechs Monate auf 67,5 Jahre steigt. Gleichzeitig spricht sich die Kommission für eine regelmäßige Überprüfung der zugrunde liegenden Annahmen und Rahmenbedingungen aus.

Änderungen bei vorgezogenen Altersrenten

Die Kommission empfiehlt, den abschlagsfreien Rentenzugang für besonders langjährig Versicherte mit mindestens 45 Versicherungsjahren abzuschaffen. Zudem soll die Altersgrenze für die Altersrente für langjährig Versicherte zeitnah von derzeit 63 auf 64 Jahre angehoben werden. Darüber hinaus spricht sich die Kommission ausdrücklich gegen eine Regelung aus, die einen Renteneintritt allein auf Grundlage der Anzahl der Beitragsjahre ermöglichen würde.

Reform der Altersteilzeit

Die Kommission empfiehlt, die Altersgrenze für die Inanspruchnahme von Altersteilzeit von derzeit 55 auf 58 Jahre anzuheben und künftig an die jeweilige Regelaltersgrenze zu koppeln. Zugleich soll das Altersteilzeit-Blockmodell künftig nicht mehr möglich sein. Nach Auffassung der Kommission setzt dieses Modell Anreize für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben und reduziert Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitnehmer. Das klassische Teilzeitmodell soll hingegen erhalten bleiben, da Beschäftigte dadurch weiterhin aktiv im Unternehmen tätig bleiben und ihr Wissen sowie ihre Erfahrung einbringen können.

Keine Ausweitung der Beitragsbasis

Die Kommission empfiehlt, am bisherigen Grundsatz eines einheitlichen Beitragssatzes auf Arbeitsentgelte festzuhalten. Die Beiträge sollen weiterhin paritätisch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern getragen werden. Zusätzliche Faktoren sollen bei der Festlegung der Beitragssatzhöhe ebenso wenig berücksichtigt werden wie weitere Einkunftsarten bei der Beitragsbemessung. Auch die bisherige Berechnung der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung soll unverändert bleiben. Damit würde die Finanzierungsstruktur der gesetzlichen Rentenversicherung grundsätzlich beibehalten.

Abschaffung des Sonderstatus' von Minijobs

Nach den Empfehlungen der Kommission soll der Sonderstatus von Minijobs (u.a. Opt-Out-Option in der Rentenversicherung) künftig entfallen. Ausnahmen könnten lediglich für Schülerinnen und Schüler vorgesehen werden, da bei ihnen keine dauerhafte Begrenzung der Arbeitsmarktteilnahme zu erwarten ist.

Einführung einer kapitalgedeckten gesetzlichen Zusatzrente

Die Kommission empfiehlt die Einführung eines zusätzlichen, kapitalgedeckten Beitrags zur gesetzlichen Altersvorsorge nach schwedischem Vorbild. Vorgesehen ist ein zusätzlicher Beitragssatz von insgesamt zwei Prozent, der paritätisch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern finanziert wird. Die Einführung soll schrittweise erfolgen – idealerweise ab 2028 – und jährlich um jeweils 0,5 Prozentpunkte ansteigen, um die Belastungen für Unternehmen und Beschäftigte planbar zu gestalten. Die eingezahlten Beiträge sollen zentral verwaltet und am Kapitalmarkt angelegt werden. Ziel ist es, langfristig zusätzliche Renditen zu erwirtschaften und dadurch das Rentenniveau der gesetzlichen Rentenversicherung wieder spürbar anzuheben. Ein Teil der zusätzlichen Belastungen soll nach Einschätzung der Kommission mittelfristig durch andere Reformmaßnahmen ausgeglichen werden.

Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (bAV)

Die Kommission empfiehlt, bereits im Jahr 2026 im Rahmen eines Sozialpartnerdialogs konkrete Maßnahmen zur stärkeren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu entwickeln. Besonderes Augenmerk soll auf Branchen und Beschäftigtengruppen gelegt werden, in denen die bAV bislang unterdurchschnittlich verbreitet ist. Die gemeinsam von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern erarbeiteten Vorschläge sollen anschließend in ein Gesetzgebungsverfahren einfließen. Langfristiges Ziel ist eine nahezu flächendeckende Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, um gemeinsam mit der gesetzlichen Rente ein lebensstandardsicherndes Versorgungsniveau im Alter zu gewährleisten.

Mit dem Programm des Koalitionsausschusses für Aufschwung und Beschäftigung will die Koalition die Bürger zum 1. Januar 2027 bei der Einkommensteuer/Lohnsteuer entlasten.

• Die Entlastungswirkung soll erzielt werden durch eine Anhebung des Grundfreibetrages, eine Anhebung des Kinderfreibetrages, eine Erhöhung des Kindergeldes, eine Anhebung des Arbeitnehmerpauschbetrages und ein Abflachen der zweiten Progressionszone durch eine Rechtsverschiebung des Spitzensteuersatzes.
• In voller Wirkung ab 2028 könne eine berufstätige Familie mit zwei Kindern und einem zu versteuernden Gesamteinkommen von 60.000 Euro gegenüber heute um mehr als 600 Euro jährlich entlastet werden.
• Die Gegenfinanzierung soll vor allem über eine Veränderung der „Reichensteuer“ erfolgen. Ab einem zu versteuernden Einkommen von 250.000 Euro soll ein Steuersatz von 45 Prozent gelten, ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 Euro ein Satz von 47 Prozent. Derzeit liegt der Höchststeuersatz bei 45 Prozent, der ab einem zu versteuernden Einkommen von 277.826 Euro greift.
• Die steuerliche Absetzbarkeit von Handwerkerleistungen soll von 20 auf 15 Prozent verringert werden.
• Der Pauschalsteuersatz bei Minijobs soll von zwei auf fünf Prozent angehoben werden.
• Für den steuerlich begünstigten Sonn- und Feiertagszuschlag sollen die Obergrenzen nach § 3b EStG bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro zum 1. Januar 2027 erhöht werden.

Die Umsetzung der Vorschläge des Koalitionsausschusses im Rahmen eines Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.

Kontinuierlicher Anstieg bei Pflegeausbildungen seit 2020

Die Zahl der neuen Ausbildungsverträge zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann ist im Jahr 2025 erneut gestiegen. Damit haben im dritten Jahr in Folge mehr Personen eine Pflegeausbildung begonnen als im Vorjahr. Dies geht aus einer Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) hervor.

Frauen dominieren weiterhin – Männeranteil wächst

Weiterhin beginnen deutlich mehr Frauen als Männer eine Pflegeausbildung: 71 Prozent aller Auszubildenden mit Neuverträgen in 2025 waren Frauen. Allerdings wächst seit dem Start der neuen Pflegeausbildung im Jahr 2020 der Männeranteil kontinuierlich. Er lag in 2025 bei rund 29 Prozent. Das Durchschnittsalter unter allen Pflegeauszubildenden mit neuem Ausbildungsvertrag in 2025 beträgt 24 Jahre.

Pflegestudium gewinnt an Bedeutung und Attraktivität

Das seit 2024 vergütete und finanzierte Pflegestudium verzeichnete 2025 etwa 8 Prozent mehr Studienanfängerinnen und -anfänger als im Vorjahr. Der erfolgreiche Abschluss des Pflegestudiums qualifiziert die Absolvierenden ebenfalls zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann. Zusätzlich erwerben sie den akademischen Grad eines Bachelors.
 

Grundsatz: Fehler sind nicht immer fatal

Vor einer sogenannten Massenentlassung muss der Arbeitgeber die bevorstehenden Kündigungen bei der Arbeitsagentur melden. Dies soll es der Arbeitsagentur ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, welche die beabsichtigten Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei einer solchen Massenentlassungsanzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, so bleiben die Kündigungen trotzdem wirksam. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26).

Der konkrete Fall: Abweichende Zahlenangabe

Im vorliegenden Fall gab ein Arbeitgeber in der Massenentlassungsanzeige an, er beabsichtige 34 Kündigungen. Tatsächlich erfolgten jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen. Ein Arbeitnehmer, der auch entlassen wurde, klagte und machte geltend, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam.

Entscheidung des BAG: Zweck des Verfahrens entscheidend

Das BAG hat die Klage jedoch abgewiesen. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt nach Ansicht des BAG die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zum Beispiel auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleiste die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung, so das BAG. Die Anzeige sei deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam. Weil der Arbeitgeber im vorliegenden Fall auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hatte und dieses vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige beendet war, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden.

Für die Bemessung des gemäß § 3b EStG für die Steuerfreiheit von SFN-Zuschlägen zu berücksichtigenden Grundlohns soll künftig ausschließlich der steuerpflichtige, nicht nach § 40 EStG pauschal besteuerte laufende Arbeitslohn sowie steuerfreie Beiträge des Arbeitgebers zu einer betrieblichen Altersversorgung, soweit es sich um laufenden Arbeitslohn handelt, berücksichtigt werden.

Reaktion auf die BFH-Rechtsprechung

Die beabsichtigte Änderung ist als Reaktion auf das BFH-Urteil vom 10. August 2023 (VI R 11/21) zu sehen, wonach für die Zuschlagsberechnung auf den laufenden Arbeitslohn abzustellen sei, der dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zustehe. 

Für die Bemessung der Steuerfreiheit ist es laut BFH unerheblich, ob der Arbeitslohn dem Arbeitnehmer tatsächlich auf sein Konto zufließt oder ob Teile davon (z. B. für eine Direktversicherung oder Unterstützungskasse) per Entgeltumwandlung einbehalten werden. Entgeltumwandlungen schmälern laut BFH den Grundlohn für die steuerfreien Zuschläge nicht.

Die beschriebene BFH-Rechtsprechung würde mit der beabsichtigten Neuregelung ausgehebelt.

Geplantes Inkrafttreten

Die Neuregelung soll erstmals auf den laufenden Arbeitslohn anzuwenden sein, der für einen nach dem 31. Dezember 2026 endenden Lohnzahlungszeitraum gezahlt wird, und am 1. Januar 2027 in Kraft treten.

Die parlamentarischen Beratungen zum JStG 2026 bleiben jedoch zunächst abzuwarten.

Vorwirkender Kündigungsschutz bei aufgeteilter Elternzeit

Gemäß § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) dürfen Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit und bereits ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit vom Mitarbeiter beantragt wurde, nicht kündigen. Wenn der Arbeitnehmer die Elternzeit in mehrere Abschnitte aufteilt, gilt der vorwirkende Kündigungsschutz vor jedem Teilabschnitt. Dies hat nun das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt (BAG, Urteil vom 18. Juni 2026, 2 AZR 213/25). Bereits die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, hatte zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden. 

Zu beachten ist dabei: Bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, bei einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beginnt der vorwirkende Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. 

BAG bestätigt Schutzwirkung für jeden einzelnen Elternzeitabschnitt

Gemäß dem BAG-Urteil folgt aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 BEEG, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem Elternzeit-Abschnitt eingreift. Dies entspricht, so das BAG, auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Gemäß dem Urteil spielt es für den besonderen Kündigungsschutz keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die verschiedenen Elternzeit-Abschnitte jeweils separat beantragt oder – wie im vorliegenden Fall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

Ende des Erholungsurlaubs

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit endet der Erholungsurlaub mit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Der bezahlte Erholungsurlaub kann entsprechend nachgeholt werden.

Unverzügliche Meldung beim Arbeitgeber

Auch im Urlaub haben die Arbeitnehmer die Pflicht, ihren Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und bei einem Aufenthalt im Ausland zusätzlich über die Adresse am Aufenthaltsort zu informieren. Die Kosten, die ggf. durch die Mitteilung des Arbeitnehmers entstehen, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen (z. B. Kosten für den Anruf des Arbeitnehmers aus dem Ausland). Auch über Arbeitsunfähigkeiten, die über das ursprünglich benannte Ende hinausgehen, hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren.

Daneben benötigt auch die Krankenkasse bei einem Auslandsaufenthalt unverzüglich Informationen über die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer.

Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

Der Abruf der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (eAU) funktioniert für im Ausland eingetretene Arbeitsunfähigkeiten nicht. Bei einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland können Arbeitgeber bei den Krankenkassen keine eAU anfordern – die Krankenkasse wird die Anfrage mit der Rückmeldung „eAU liegt nicht vor“ beantworten. Liegt der Krankenkasse ein Nachweis der Arbeitsunfähigkeit aus dem Ausland vor, erfolgt die Rückmeldung mit dem Grund „anderer Nachweis liegt vor“. Dennoch müssen Arbeitgeber in solchen Fällen die jeweilige Bescheinigung bei ihren Arbeitnehmern einholen.

Bei Arbeitsunfähigkeiten, die länger als drei Kalendertage dauern, hat der Arbeitnehmer die im Ausland eingetretene Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber selbst nachzuweisen (sofern andere Regelungen nicht betrieblich bedingt eine Vorlage vor dem dritten Kalendertag fordern). Der Nachweis ist in Papierform zu erbringen (z. B. eine Bescheinigung eines ausländischen Arztes über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit). Auch für Verlängerungen der Arbeitsunfähigkeit sind entsprechende Bescheinigungen des ausländischen Arztes vorzulegen.

Information bei Rückkehr nach Deutschland

Sofern der Arbeitnehmer den Auslandsaufenthalt aufgrund der Erkrankung abbricht und nach Deutschland zurückkehrt, hat er dem Arbeitgeber und seiner Krankenkasse die Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Der Anspruch auf die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht auch für Arbeitsunfähigkeitszeiten, die während eines Erholungsurlaubs im Ausland eintreten. Voraussetzung für die bis zu sechswöchige Entgeltfortzahlung ist, dass die Arbeitnehmer ihren Mitteilungs- und Nachweispflichten nachkommen – auch vom Ausland aus.

Beweiswert der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Im Januar 2025 hat das Bundearbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 15. Januar 2025 (Aktenzeichen: 5 AZR 284/24) entschieden, dass auch einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus dem europäischen und nichteuropäischen Ausland grundsätzlich der gleiche Beweiswert zukommt wie einer Bescheinigung, die in Deutschland ausgestellt wurde. Mit Blick auf die Anerkennung der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist wie bei einer deutschen Bescheinigung eine Gesamtschau aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls maßgebend. Ist der Beweiswert einer (ausländischen) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, führt das zu einer Beweislastumkehr. Das heißt, der Arbeitnehmer trägt dann die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Auch wichtig für die betriebliche Praxis: Sofern eine Übersetzung der ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich ist, haben Arbeitgeber die Kosten hierfür zu tragen.

603-Euro-Minijobs
Bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung sind Schüler in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei bzw. nicht versicherungspflichtig, sofern das regelmäßige Arbeitsentgelt 603 Euro pro Monat nicht überschreitet. 

In der Rentenversicherung besteht grundsätzlich Versicherungspflicht. Schüler können sich jedoch auf Antrag von dieser Versicherungspflicht befreien lassen. Arbeitgeber haben in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung neben den pauschalen Krankenversicherungsbeiträgen von 13 Prozent des Arbeitsentgelts für einen gesetzlich krankenversicherten Schüler pauschale Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 15 Prozent zu zahlen, auch wenn sich der Schüler von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. 

Lässt sich der Schüler nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien, werden Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von insgesamt 18,6 Prozent des Arbeitsentgelts gezahlt. Davon entfallen 15 Prozent auf den Arbeitgeber und 3,6 Prozent auf den Schüler.

Kurzfristige Aushilfsbeschäftigungen
Befristete Beschäftigungen, die Schüler ausschließlich während der Sommerferien ausüben, sind im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung sozialversicherungsfrei, wenn sie innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage begrenzt sind.

In diesem Fall fallen unabhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung an. Bei Schülern wird grundsätzlich keine Berufsmäßigkeit angenommen.

Die Schülereigenschaft endet jedoch mit dem Bestehen der Abschlussprüfung des Ausbildungsabschnitts oder, wenn eine solche nicht vorgesehen ist, mit der tatsächlichen planmäßigen Beendigung des Ausbildungsabschnitts. In solchen Fällen gilt der Ferienjob als berufsmäßig.

Wichtig: Eine kurzfristige Beschäftigung in der Landwirtschaft (z. B. als Erntehelfer) ist seit 1. Januar 2026 sogar für bis zu 15 Wochen oder 90 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres sozialversicherungsfrei.

Die Zeiten mehrerer aufeinanderfolgender kurzfristiger Beschäftigungen sind im aktuellen Kalenderjahr zusammenzurechnen. Bereits zuvor im selben Kalenderjahr ausgeübte (Ferien-)Jobs können so dazu führen, dass eine Beschäftigung in späteren Ferien zur Versicherungspflicht führt. 

Bei Beginn jeder Beschäftigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob diese zusammen mit den im laufenden Kalenderjahr bereits ausgeübten Beschäftigungen die maßgebliche Zeitgrenze überschreitet. Wird die Zeitgrenze überschritten, tritt mit Beginn des aktuellen Ferienjobs Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung ein, sofern keine geringfügig entlohnte Beschäftigung vorliegt.

Witwen und Witwer können ab dem 1. Juli 2026 neben ihrer Hinterbliebenenrente höhere Einkünfte erzielen, ohne dass sich dies auf die Rentenhöhe auswirkt. Aufgrund der Rentenanpassung wird der Freibetrag, bis zu dem weitere Einkünfte neben der Hinterbliebenenrente anrechnungsfrei bleiben, erhöht.

Der Einkommensfreibetrag steigt von 1.076,86 auf 1.122,53 Euro. Zusätzlich kann für ein Kind, das Anspruch auf eine Waisenrente hat, ein weiterer Freibetrag berücksichtigt werden. Dieser erhöht sich zum 1. Juli 2026 von 228,42 auf 238,11 Euro.

Die neuen Freibeträge gelten bis zur nächsten Rentenanpassung und damit bis zum 30. Juni 2027.

Bei der Einkommensanrechnung auf die Hinterbliebenenrente werden verschiedene Einkommensarten berücksichtigt. Hierzu zählen insbesondere Arbeitsentgelt aus einer Beschäftigung sowie eigene Renten. Übersteigt das anrechenbare Einkommen die maßgeblichen Freibeträge, wird die Hinterbliebenenrente entsprechend gekürzt.

Waisen dürfen neben einer Waisenrente grundsätzlich unbegrenzt hinzuverdienen, sofern die übrigen Voraussetzungen für den Rentenanspruch erfüllt sind.

Arbeitnehmer: Erste Tätigkeitsstätte maßgeblich 

Bei einem Arbeitnehmer werden die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte in Höhe der Entfernungspauschale berücksichtigt (ab 2026 mit 0,38 Euro ab dem ersten Entfernungskilometer).

Die erste Tätigkeitsstätte ist die ortsfeste betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers, eines verbundenen Unternehmens oder eines vom Arbeitgeber bestimmten Dritten, der der Arbeitnehmer dauerhaft zugeordnet ist oder an der er dauerhaft bestimmte zeitliche Kriterien erfüllt.

„Dauerhaft“ bedeutet in diesem Zusammenhang eine Zuordnung auf unbefristete Zeit, für die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder aktuell über einen Zeitraum von mehr als 48 Monaten.

Unternehmer und Selbstständige: Betriebsstätte entscheidend

Auch bei einem Unternehmer werden die Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte im Ergebnis in Höhe der Entfernungspauschale als Betriebsausgaben berücksichtigt. Eine Betriebsstätte ist der Ort, an dem oder von dem aus ein selbstständig Tätiger seine Leistung gegenüber dem Kunden erbringt. Der Begriff der Betriebsstätte setzt eine ortsfeste dauerhafte Einrichtung voraus, die nicht nur gelegentlich, sondern mit einer gewissen Nachhaltigkeit fortlaufend und immer wieder zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit aufgesucht wird.

Die aufgezeigten Grundsätze gelten laut BFH auch für Selbstständigen, die überwiegend im Außendienst tätig sind, z. B. Versicherungsvertreter.

Es wird auf das BFH-Urteil vom 5. Februar 2026, III R 18/25, verwiesen.

Demografischer Umbruch verschärft Fachkräftemangel deutlich

Der Renteneintritt der Generation Babyboomer trifft den deutschen Arbeitsmarkt stärker als bislang angenommen. Bis 2036 – dann erreicht der letzte Jahrgang der geburtenstarken Generation das Rentenalter – geht die Erwerbsbevölkerung um rund 4,3 Millionen Arbeitskräfte zurück. Das zeigt eine neue Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Noch vor zwei Jahren rechnete das IW mit einer Lücke von drei Millionen. 

Babyboomer gehen in Rente – Nachwuchs bleibt zurück

Insgesamt zählen fast 20 Millionen Menschen zu den geburtenstarken Jahrgängen 1954 bis 1969. Etwa fünf Millionen sind bereits heute älter als 67, der Rest erreicht bis 2036 das Rentenalter – im Durchschnitt rund 1,3 Millionen Menschen pro Jahr. Die Zahl der Personen, die in den Arbeitsmarkt nachrücken, ist mit jährlich etwa 800.000 aber wesentlich kleiner. Somit fehlen dem Arbeitsmarkt Jahr für Jahr rund eine halbe Million Arbeitskräfte. 

Zuwanderung und längere Erwerbszeit als zentrale Stellschrauben

„Deutschland steht nicht vor dem demografischen Wandel, sondern befindet sich bereits mittendrin“, sagt IW-Experte Holger Schäfer. „Schon in wenigen Jahren fehlen der Wirtschaft die Arbeitskräfte, um Wohlstand zu erarbeiten und den Sozialstaat in seiner heutigen Form zu tragen“. Im Kern gebe es seiner Ansicht nach zwei Hebel, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken: Mehr Menschen müssten länger arbeiten. Zudem müsse es leichter werden, qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen.
 

Folgende Änderungen sind für Entsendungen innerhalb der der Europäischen Union (EU) und des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) geplant:

Vorbeschäftigungszeit im Entsendestaat

Arbeitnehmer sollen künftig vor der Entsendung mindestens 3 Monate im Sozialversicherungssystem des Entsendestaates sozialversichert gewesen sein müssen. Das soll kurzfristige „Vorschaltmodelle“ zur Umgehung nationaler Sozialversicherungssysteme verhindern und erfordert künftig beim Arbeitgeber eine frühzeitige Personalplanung, insbesondere bei Neueinstellungen für Auslandseinsätze und unternehmensinterne Versetzungen.

Dauer der Entsendung und Unterbrechungsregel

Die Höchstdauer von Entsendungen soll grundsätzlich auf maximal 24 Monate begrenzt bleiben. Nach Ablauf dieser Frist soll künftig aber eine Unterbrechung von mindestens 2 Monaten erforderlich sein, bevor eine erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers erfolgen kann. Hiermit soll eine stärkere Orientierung an tatsächlich temporären Tätigkeiten erfolgen. In der Praxis werden damit „Kettenentsendungen“ eingeschränkt, was zu Anpassungen bei der Projektplanung führen und eine Personalrotation notwendig machen kann.

A1-Bescheinigung und Meldepflichten

Für Entsendungen in die EU und den EWR ist weiterhin eine A1-Bescheinigung als Nachweis der Sozialversicherungspflicht im Entsendestaat erforderlich und elektronisch über das Entgeltabrechnungssystem zu beantragen. Verschärft werden sollen die Regelungen zur verpflichtenden vorherigen Beantragung vor Beginn der Tätigkeit. Die Reform sieht bei der Beantragung aber auch gezielte Bürokratieerleichterungen für kurze Auslandstätigkeiten vor. Für Dienstreisen und kurzfristige Auslandstätigkeiten bis zu 3 Tagen innerhalb von 30 Tagen soll – mit Ausnahme einiger Branchen wie dem Baugewerbe – die Pflicht zur Beantragung und Mitführung von A1-Bescheinigungen entfallen.

Der Wunsch eines Arbeitnehmers, sich extern bewerben zu wollen, begründet einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln hervor (LAG Köln, Urteil vom 4. März 2026, 5 SLa 495/25).

Streitfall: Arbeitnehmer fordert Zwischenzeugnis

Im vorliegenden Fall verlangte ein Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.

Begründung des Arbeitnehmers: Berufliche Neuorientierung

Der Mitarbeiter begründete seinen Wunsch nach einem Zwischenzeugnis damit, dass er sich beruflich neu orientieren wolle, Bewerbungsunterlagen zusammenstelle und dafür das Zeugnis als Nachweis seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen benötige. Er wolle die Möglichkeit erhalten, sich auch extern zu bewerben.

Argumentation des Arbeitgebers: Kein triftiger Grund erkennbar

Sein Arbeitgeber argumentierte, der Arbeitnehmer könne nur dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er hierfür einen triftigen Grund bzw. ein berechtigtes Interesse habe. Hierfür müssten konkret überprüfbare Tatsachen vorliegen, so der Arbeitgeber. Eine rein subjektive und nicht überprüfbare Behauptung, sich bewerben zu wollen, begründe nach Meinung des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Arbeitgeber hat die Behauptung des Mitarbeiters, dass er sich anderweitig bewerben wolle, mit Nichtwissen bestritten.

Entscheidung des LAG Köln zugunsten des Arbeitnehmers

Das LAG Köln gab dem Arbeitnehmer Recht. Nach Ansicht des Gerichts liegt ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses vor. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, ist gesetzlich nicht geregelt.

Was gilt als „triftiger Grund“?

Als triftig sei ein Grund anzusehen, wenn dieser bei verständiger Betrachtungsweise den Wunsch des Arbeitnehmers als berechtigt erscheinen lässt. Das ist nach Auffassung des LAG Köln dann der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern. Ein triftiger Grund liege jedenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ansicht des LAG Köln kann der Arbeitnehmer auch dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht absehbar bevorsteht, er sich aber anderweitig bewerben will.

Darlegungspflicht und Revisionszulassung

Im Streitfall hat der Arbeitnehmer zunächst darzulegen, aus welchem Grund er ein Zwischenzeugnis beansprucht. Dies hat der Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG Köln hier in ausreichendem Maße getan. Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat wiederholt den Grundsatz aufgestellt, wonach einem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer Einnahmen aus Tantiemeforderungen gegen seine Kapitalgesellschaft bereits bei Fälligkeit zufließen.

Der Tantiemeanspruch wird grundsätzlich mit der Feststellung des Jahresabschlusses fällig, sofern die Vertragsparteien nicht zivilrechtlich wirksam und fremdüblich eine andere Fälligkeit im Anstellungsvertrag vereinbart haben.

Dem beherrschenden Gesellschafter obliegt es, sich geschuldete Beträge auszahlen zu lassen, wenn der Anspruch eindeutig, unbestritten und fällig ist.

Keine Erfassung im Jahresabschluss – kein Zufluss

Im Umkehrschluss bedeutet dies laut BFH, dass Tantiemeforderungen, die in den festgestellten Jahresabschlüssen nicht ausgewiesen sind, dem beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer steuerlich noch nicht zufließen.

Dies gilt selbst dann, wenn eine dahingehende Verbindlichkeit nach den Grundsätzen ordnungsgemäßer Buchführung in den (festgestellten) Jahresabschlüssen hätte gebildet werden müssen. Beispielsweise kann die Bildung der Verbindlichkeit aufgrund eines Buchungsfehlers unterblieben sein.

Die Finanzverwaltung hat ihre bisherige Auffassung inzwischen aufgegeben und sich der Rechtsprechung des BFH angeschlossen (BMF-Schreiben vom 11. Mai 2026, IV C 2 – S 2742/00113/006/069).
 

Die Mindestlöhne in der Altenpflege werden in diesem und im nächsten Jahr jeweils zum 1. Juli steigen. Das hat die Bundesregierung per Siebter Pflegearbeitsbedingungenverordnung beschlossen und damit die Empfehlungen der Pflegekommission umgesetzt. Die Erhöhungen sind nach Qualifikationsstufen gestaffelt und gelten einheitlich im gesamten Bundesgebiet. Die Verordnung tritt am 1. Juli 2026 in Kraft und gilt bis 30. September 2028. 

Neue Lohnhöhen

Für Pflegehilfskräfte steigen die Mindestlöhne zum 1. Juli 2026 auf 16,52 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 17,80 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,03 Euro. Aktuell beträgt der Mindestlohn für Pflegehilfskräfte 16,10 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,35 Euro und für Pflegefachkräfte 20,50 Euro. 

Urlaubsanspruch bleibt

Der zusätzliche Urlaubsanspruch über den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen hinaus soll für Beschäftigte in der Altenpflege weiterhin 9 Tage pro Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche betragen. 

Weitere Erhöhung für 2027 geplant

Ab dem 1. Juli 2027 sollen die Mindestlöhne für Pflegehilfskräfte auf 16,95 Euro brutto pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte auf 18,26 Euro und für Pflegefachkräfte auf 21,58 Euro steigen. 

Betroffener Personenkreis

In Deutschland arbeiten rund 1,3 Millionen Beschäftigte in Einrichtungen, die unter den Pflegemindestlohn fallen. In Privathaushalten ist der spezielle Pflegemindestlohn nicht anwendbar; dort gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Die Pflegekommission legt alle zwei Jahre eine Empfehlung zur künftigen Höhe des Mindestlohns vor. Ihre Empfehlungen orientieren sich an der Tarifentwicklung und der wirtschaftlichen Lage im Land.