BKK News

Am 1. März 2020 ist das sogenannte Fachkräfteweinwanderungsgesetz in Kraft getreten. Seither hat sich die Erwerbsmigration mehr als verdoppelt: Im Juni 2025 hatten 420.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte eine Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund ihrer Erwerbstätigkeit. 2020 waren es etwas mehr als 200.000. Das zeigen die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Demnach haben inzwischen gut 164.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die aus einem Land außerhalb der EU kommen, eine Blaue Karte EU. Dies entspricht einer Steigerung von 114 Prozent gegenüber dem Jahr 2020. Die Blaue Karte EU ist ein Aufenthaltstitel für Hochqualifizierte aus Drittstaaten.

Das steigende Interesse an einer Arbeit in Deutschland zeige sich auch an dem Informationsbedarf der Fachkräfte, so die BA. Die Zahl der digitalen Beratungen der BA mit Interessierten aus dem Ausland ist bis Ende 2025 auf insgesamt 360.000 angestiegen. Neben allgemeinen Fragen berät die BA auch schon vor der Einreise zu Fragen zur Anerkennung von Qualifikationen.

Eine große Nachfrage gibt es im Hinblick auf die sogenannte Westbalkanregelung, die seit 2016 gilt. Im Rahmen eines bestimmten Kontingents können Menschen aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, dem Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien eine Beschäftigung in Deutschland aufnehmen. 2024 wurde das Kontingent der jährlichen Arbeitsmarktzulassungen im Rahmen der Westbalkanregelung auf 50.000 erhöht. Die Nachfrage übersteigt hier das Angebot deutlich. Die BA musste im Dezember 2025 rund 18.000 Anfragen ablehnen, weil das Kontingent ausgeschöpft war. Nach Angaben der BA kommt gut ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit einer Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund von Erwerbstätigkeit aus den Westbalkan-Staaten.

Die Höhe der freiwilligen Beiträge kann selbst festgelegt und jederzeit geändert werden. Bei einer Nachzahlung für 2025 kann die Beitragshöhe grundsätzlich zwischen dem Mindestbeitrag und dem Höchstbeitrag frei gewählt werden. Auch die Anzahl der Monate, in denen freiwillige Beiträge gezahlt werden, ist frei wählbar. Ein gezahlter Beitrag kann aber nachträglich nicht mehr geändert werden. Der Mindestbeitrag für das Jahr 2026 bei einer Nachzahlung für das Jahr 2025 liegt bei 112,16 Euro monatlich und der Höchstbeitrag bei 1.497,30 Euro monatlich.

Hintergrund:
Wer in Deutschland wohnt, mindestens 16 Jahre alt ist, noch keine Altersvollrente bezieht und in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht versicherungspflichtig ist, kann sich bei der Deutschen Rentenversicherung freiwillig versichern. Dies betrifft beispielsweise Selbstständige, Freiberufler oder nicht erwerbstätige Erwachsene, wie etwa Hausfrauen. Auch Deutsche, die im Ausland wohnen, können freiwillige Beiträge zahlen.

Personen, die bereits Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung zahlen, können sich nicht zusätzlich freiwillig versichern.

Freiwillige Beiträge erhöhen den Rentenanspruch. Zudem können sie helfen, Wartezeiten zu erfüllen oder bestehende Rentenanwartschaften aufrechtzuerhalten.

Im Mittelpunkt stand die Frage, ob und in welcher Höhe die Kosten eines Empfangs anlässlich der Verabschiedung eines Vorstandsvorsitzenden in den Ruhestand als Arbeitslohn zu versteuern sind.

Der Streitfall
Ein Unternehmen richtete eine Feier anlässlich eines Wechsels im Amt des Vorstandsvorsitzenden mit hunderten geladenen Gästen – darunter auch acht Familienangehörige – aus. Es waren nicht alle Arbeitnehmer eingeladen. Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte zu beurteilen, ob und in welchem Umfang die Veranstaltung zu Arbeitslohn beim ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden führt.
Nach einer Lohnsteuer-Außenprüfung vertrat das Finanzamt die Auffassung, dass sämtliche Aufwendungen des Arbeitgebers für den Empfang anlässlich der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden diesem gemäß R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 der Lohnsteuer-Richtlinien (LStR) als Arbeitslohn zuzurechnen seien. Entsprechend sollte die Lohnsteuer nacherhoben werden. 

Entscheidung des Finanzgerichts Niedersachsen
Die Klage vor dem Finanzgericht Niedersachsen hatte Erfolg. Lediglich soweit die Aufwendungen für den Empfang auf den scheidenden Vorstandsvorsitzenden und seine eingeladenen Familienangehörigen entfielen, hafte der Arbeitgeber - aufgrund des dahingehenden Antrags   gemäß § 37b Abs. 2 EStG pauschal mit 30 Prozent des auf diesen Personenkreis entfallenden Kostenanteils.

Urteil des Bundesfinanzhofs
Die Revision des Finanzamts blieb ohne Erfolg. Der Bundesfinanzhof (BFH) wies sie als unbegründet zurück.

Der BFH geht sogar noch einen Schritt weiter als das FG und spricht sich im vorliegenden Fall generell gegen einen steuerpflichtigen Arbeitslohn aus.

Aufwendungen des Arbeitgebers für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand führen laut BFH bei dem zu Verabschiedenden nicht zu Arbeitslohn, wenn es sich bei der Veranstaltung um ein Fest des Arbeitgebers handelt (entgegen R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR). Dies gelte auch, soweit die Aufwendungen des Arbeitgebers anteilig auf den Arbeitnehmer selbst und vom Arbeitgeber eingeladene Familienangehörige des Arbeitnehmers entfallen.

Die Reaktion der Finanzverwaltung auf das BFH-Urteil vom 19. November 2025 – VI R 18/24 (veröffentlicht am 24. Februar 2026) bleibt abzuwarten.

Arbeitgeber, die in den Monaten Januar bis März 2026 Einmalzahlungen auszahlen, haben die Märzklausel zu beachten. Diese Regelung besagt, dass die jeweilige Einmalzahlung entweder dem Auszahlungsmonat oder dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen ist.

In der betrieblichen Praxis bedeutet die Märzklausel:

• Als Erstes wird geprüft, ob die Einmalzahlung im Monat der Auszahlung voll der Beitragspflicht unterliegt. Dazu wird die Differenz zwischen dem laufend gezahlten Entgelt und der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) im Auszahlungsmonat errechnet. Ist die Einmalzahlung geringer als die Differenz, ergeben sich keine Besonderheiten und die Einmalzahlung ist voll beitragspflichtig.
• Ist die Einmalzahlung höher als die ermittelte Differenz, ist eine weitere Prüfung notwendig. Zuerst wird die Höhe des bisher beitragspflichtigen Entgelts ab 1. Januar 2026 bis zum Ende des Zahlungsmonats der Einmalzahlung ermittelt. Dieser Betrag wird von der anteiligen Jahres-BBG abgezogen.
• Die anteilige Jahres-BBG wird ermittelt, indem man die monatliche BBG durch 30 teilt und dann mit der Anzahl der Sozialversicherungstage bis zum Ende des Auszahlungsmonats der Einmalzahlung multipliziert.
• Ergibt sich auch unter Berücksichtigung der anteiligen Jahres-BBG, dass die Einmalzahlung im Jahr 2026 nicht in vollem Umfang beitragspflichtig ist, ist sie dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Jahres 2025 zuzuordnen. Dann ist im Jahr 2025 die anteilige Jahres-BBG zu bilden und auf der Basis zu ermitteln, ob und in welcher Höhe die Einmalzahlung der Beitragspflicht unterliegt.

Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung im Sinne von § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss mindestens folgende Angaben beinhalten: 

• die von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen, 
• eine mindestens schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Aufgaben sowie 
• eine Angabe zum Umfang der Arbeitszeit. 

Das geht aus einem Urteil des BAG hervor (Urteil vom 23.9.2025, 1 ABR 19/24).

Erforderliche Mindestangaben
Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass neu zu besetzende Arbeitsplätze zunächst innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Nach BAG-Ansicht muss die Stellenbeschreibung so formuliert sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abhält. Demnach erfordert eine Stellenausschreibung als Mindestangaben die Beschreibung der betreffenden Stelle durch eine mindestens schlagwortartige Bezeichnung der mit ihr verbundenen Arbeitsaufgaben und der von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, welches Arbeitszeitvolumen die zu besetzende Stelle umfassen soll. Diese Information sei typischerweise ein wesentlicher Faktor für Interessenten, um eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung zu treffen, so die Erfurter Richter.

Hintergrund des Urteils
Im vorliegenden Fall ging es um eine Stellenausschreibung, die keine Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen enthielt. Nach BAG-Auffassung können aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten – der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden – Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Das sei mit dem von § 93 BetrVG verfolgten Normzweck nicht zu vereinbaren. Möchte ein Arbeitgeber den zeitlichen Umfang der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen, muss er dies – so die Vorgabe des BAG – in der Ausschreibung kenntlich machen.

Das parlamentarische Verfahren (Bundestag, ggf. Bundesrat) steht noch aus. Das Gesetz ist daher noch nicht in Kraft.

Bundesnetzagentur als zentrale Aufsichtsbehörde vorgesehen
Ein Kernpunkt des Gesetzentwurfs: Es benennt die nationalen Behörden, die zur Umsetzung der Verpflichtungen aus der KI-Verordnung zuständig sind. Demnach soll die Bundesnetzagentur als zentrale Behörde für die Aufsicht und Überwachung der EU-Vorgaben zur KI bestimmt werden. Sie soll einerseits als Aufsichts- und Beschwerdestelle fungieren, andererseits aber auch innovationsfördernde Maßnahmen im Zusammenhang mit KI durchführen.

Der europäische Rechtsrahmen: Der AI Act
Die europäische KI-Verordnung, der sogenannte AI Act, gilt bereits in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union. Ziel ist es, Persönlichkeitsrechte im Zusammenhang mit KI-Anwendungen zu schützen und Datensicherheit zu gewährleisten. Auch Transparenz im Umgang mit KI-Anwendungen ist ein wichtiges Anliegen des AI Acts. In der europäischen KI-Verordnung werden KI-Systeme in verschiedene Risikokategorien eingeteilt.

Im deutschen Recht gab es bislang noch keine Regelungen zur Umsetzung der EU-Vorgaben. Dies soll sich mit dem neuen Durchführungsgesetz nun ändern. 

Kennzeichnungspflichten ab August 2026
Zu beachten ist außerdem: Ab August 2026 gilt innerhalb der EU eine Kennzeichnungspflicht für bestimmte KI-generierte Inhalte. Die Kennzeichnungspflicht gilt für:

• sogenannte Deepfakes – das sind realistisch wirkende Medieninhalte, die durch KI erzeugt, abgeändert oder verfälscht wurden – sowie
• bestimmte KI-generierte Inhalte mit Bezug zu Angelegenheiten von öffentlichem Interesse, sofern für Nutzer nicht erkennbar ist, dass es sich um synthetische Inhalte handelt.

Kapitalleistungen aus der betrieblichen Altersversorgung, die auf der Ausübung eines freien Kapitalwahlrechts des Arbeitnehmers beruhen, sind laut BFH keine steuerbegünstigten „außerordentlichen Einkünfte“ nach § 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG (Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten; BFH, Urteil vom 30. Oktober 2025, X R 25/23; veröffentlicht am 5. Februar 2026).

Im konkreten Fall ging es um die Frage, ob eine solche Kapitalauszahlung als „außerordentliche Einkünfte“ gilt und damit nach § 34 Einkommensteuergesetz ermäßigt besteuert werden kann.

Die Klägerin hatte mit ihrem damaligen Arbeitgeber vor Jahren vereinbart, einen Teil ihres Gehalts in (steuerfreie) Beiträge zu einer Direktversicherung nach dem BetrAVG umzuwandeln. Der Arbeitgeber schloss daraufhin eine solche Versicherung mit einer Beitragszahlungsdauer von 14 Jahren ab. Danach sollte die Arbeitnehmerin eine lebenslängliche monatliche Rente erhalten oder - auf Antrag - eine einmalige Kapitalabfindung. 

Im Streitjahr entschied sich die Klägerin für die Kapitalauszahlung und erhielt rund 44.500 Euro. 

Laut BFH sind im Streitfall die Voraussetzungen, unter denen eine Kapitalzahlung, die anstelle von eigentlich der Altersversorgung dienenden Ansprüchen auf lebenslange laufende Rentenleistungen erbracht wird, als außerordentlich im Sinne des § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 4 EStG angesehen werden kann, nicht erfüllt. Eine Steuerermäßigung lasse sich weder auf gesetzliche Sonderregelungen noch auf die frühere BFH-Rechtsprechung zu diesem Problembereich stützen.

44 Prozent der Beschäftigten in Deutschland können sich vorstellen, aus beruflichen Gründen umzuziehen. Das zeigt die Jobstudie der Unternehmensberatung Ernst & Young (EY), die alle zwei Jahre durchgeführt wird. Der Wert für die Bereitschaft zu einem beruflich bedingten Umzugs bleibt damit auf dem Rekordhoch von 2023. Zum Vergleich: Im Jahr 2017 gaben gerade einmal halb so viele Beschäftigte (22 Prozent) an, dass der Schritt, für einen neuen Job auch die Stadt zu wechseln, für sie infrage kommt.

Dabei sind die männlichen Befragten (52 Prozent) deutlich eher zu einem beruflich motivierten Umzug bereit als weibliche Beschäftigte (36 Prozent). Unter Berufseinsteigern ist die Bereitschaft, für den Job in eine andere Stadt oder gar in ein anderes Bundesland zu ziehen, weiterhin am höchsten (62 Prozent), wobei dieser Wert vor zwei Jahren noch bei 73 Prozent lag.

Im Branchenvergleich zeigt sich: Vor allem in den Bereichen Telekommunikation, Maschinen- und Anlagenbau sowie Banken- und Versicherungswesen (jeweils 55 Prozent) ist der Anteil der Umzugsbereiten besonders hoch. Deutlich geringer ist dagegen der Umzugswille bei Beschäftigten der Gesundheitsbranche (35 Prozent) und in der Automobilindustrie (38 Prozent).

Bayern konnte seinen Spitzenplatz als attraktivstes Ziel-Bundesland für Beschäftigte verteidigen: 34 Prozent der Befragten gaben an, dass bei einem passenden Jobangebot ein Umzug nach Bayern für sie infrage kommt. Dahinter folgen Hamburg (27 Prozent) und Baden-Württemberg (24 Prozent). Nordrhein-Westfalen (18 Prozent) hat dagegen an Attraktivität verloren, teilt sich aber immerhin noch den vierten Platz mit Berlin. Je nach Branche zeigen sich Unterschiede: So belegt Baden-Württemberg in puncto Standort-Attraktivität sowohl in der Gesundheitsbranche als auch im Maschinen- und Anlagenbau den ersten Platz. Im Bereich Handel liegt dagegen Hamburg vorne. Bayern liegt bei den Beschäftigten der Automobilindustrie deutlich vorne: 60 Prozent zählen Bayern zu einem ihrer Top-3-Standorte.

Der EY-Studie zufolge bleibt eine großzügige Homeoffice-Regelung sehr bedeutsam in Bezug auf die Mitarbeiterbindung. Das heimische Büro ist für fast jeden zweiten Beschäftigten (48 Prozent) in Deutschland wichtig. Damit ist die Bedeutung dieser Arbeitsform aus Sicht der Beschäftigten im Vergleich zu 2023 nochmals gestiegen.

Die FAQ stellen u.a. klar, dass für die Steuerfreiheit allein die aktuell ausgeübte Beschäftigung maßgebend ist. Liegt ein abhängiges Arbeitsverhältnis vor, kann der Freibetrag genutzt werden – unabhängig davon, ob die Person zuvor selbstständig oder verbeamtet war. Die Aktivrente kann ab dem Folgemonat, nachdem die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht wurde, in Anspruch genommen werden.

Nicht begünstigt sind u.a. Mini-Jobs. Bei geschäftsführenden Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft hängt die Steuerfreiheit davon ab, ob Rentenversicherungsbeiträge gezahlt werden müssen.

Sonderzahlungen (z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Boni) sind grundsätzlich steuerfrei. Dies gilt aber nur, soweit sie zusammen mit dem laufenden Lohn den monatlichen Freibetrag von 2.000 Euro nicht überschreiten und auf Zeiträume entfallen, in denen die Voraussetzungen der Aktivrente erfüllt waren.

Da die Steuerbefreiung beim Lohnsteuerabzugsverfahren auf ein Dienstverhältnis beschränkt ist, können insoweit nicht ausgeschöpfte Freibetragsanteile nachträglich im Rahmen der Einkommensteuererklärung ausgeschöpft werden.

Für den Ausweis in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung hat das BMF ab 2027 ein neues Datenfeld angekündigt. Für 2026 ist die Eintragung in einer frei belegbaren Zeile mit der Bezeichnung „SteuerfreibetragAktivrente“ (ohne Leerzeichen) vorzunehmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat einer Klägerin wegen Diskriminierung eine Entschädigungssumme in Höhe von 3.500 Euro zugesprochen (BAG, Urteil vom 29.1.2026, 8 AZR 49/25). Die Frau hatte sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ein Kopftuch. Bei ihrer Bewerbung legte sie ein Foto mit Kopftuch vor. Im Auswahlprozess wurde die Frau abgelehnt. Die Bewerberin sah sich dadurch aufgrund ihrer Religion benachteiligt und forderte von dem Unternehmen eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der Arbeitgeber machte geltend, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach der geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen, so der Arbeitgeber.

Die Klage der Frau auf Entschädigung war sowohl in den Vorinstanzen als auch vor dem BAG erfolgreich. Die Klägerin habe – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien im Sinne von § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung habe der Arbeitgeber nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs sei keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin, entschied das BAG. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen komme, seien nicht ersichtlich.

Der Meldebogen kann per Post an die Künstlersozialkasse übersandt werden. Alternativ besteht die Möglichkeit, eine Online-Meldung abzugeben. Hierfür melden sich Arbeitgeber mit ihrer Abgabenummer und dem zugehörigen Authentifizierungscode online an und übermitteln anschließend die abgabepflichtigen Entgelte für das abgelaufene Kalenderjahr elektronisch.

Grundlage für die Künstlersozialabgabe

Die Jahresmeldung dient als Grundlage für die Bemessung der Künstlersozialabgabe. Diese Abgabe ist für jede Inanspruchnahme künstlerischer oder publizistischer Leistungen zu entrichten und wird von der Künstlersozialkasse erhoben. Bemessungsgrundlage sind sämtliche Entgelte, die innerhalb eines Kalenderjahres an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlt wurden.

Weitere Informationen

Den Meldebogen sowie weitere Informationen zur Entgeltmeldung und zur Künstlersozialabgabe finden Arbeitgeber auf der Internetseite der Künstlersozialkasse.

Die Jahresmeldungen für das Jahr 2025 müssen spätestens bis zum 16. Februar 2026 übermittelt werden, da der 15. Februar 2026 auf ein Wochenende fällt. Nachfolgend ein Überblick über die jeweiligen Meldepflichten:

Jahresmeldung zur Sozialversicherung
Die Jahresmeldung zur Sozialversicherung für 2025 ist über das DEÜV-Meldeverfahren für jeden am 31. Dezember 2025 versicherungspflichtig Beschäftigten mit der ersten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens jedoch bis zum 16. Februar 2026, abzugeben. 

Für geringfügig entlohnte Beschäftigte sind ebenfalls Jahresmeldungen zu erstatten. Für kurzfristig Beschäftigte sind hingegen keine Jahresmeldungen erforderlich. Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt ist maximal ein Betrag in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung zu melden (2025: 96.600 Euro). 

Eine Jahresmeldung entfällt, wenn bereits wegen einer Unterbrechung der Beschäftigung – etwa wegen des Bezugs von Krankengeld – eine DEÜV-Unterbrechungsmeldung abgegeben wurde und der 31. Dezember 2025 in den Zeitraum der Unterbrechung fällt. Das gilt auch dann, wenn zum 31. Dezember 2025 aufgrund einer Änderung im Beschäftigungs- oder Versicherungsverhältnis eine Ummeldung (DEÜV-Ab- und Anmeldung), beispielsweise wegen Änderung der Beitragsgruppe, erfolgt ist.

Jahresmeldung zur Unfallversicherung
Die UV-Jahresmeldung für 2025 ist ebenfalls spätestens bis zum 16. Februar 2026 zu erstatten. Für jeden in der gesetzlichen Unfallversicherung versicherungspflichtig Beschäftigten ist – unabhängig von der Jahresmeldung zur Sozialversicherung – eine gesonderte UV-Jahresmeldung erforderlich. Das gilt auch für geringfügig entlohnte sowie für kurzfristig Beschäftigte. 

Unabhängig vom tatsächlichen Beschäftigungszeitraum ist als Meldezeitraum immer der 1. Januar bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres der Unfallversicherungspflicht anzugeben. In der Meldung sind die in der Unfallversicherung beitragspflichtigen Arbeitsentgelte für alle Teilzeiträume zusammenzufassen.

Die BStBK kritisiert die ersatzlose Abschaffung der Pauschalen zum 1. Januar 2026 für vom Arbeitnehmer getragenen Kosten für den Ladestrom für Firmenwagen durch das neue BMF-Schreiben (BMF, Schreiben v. 11. November 2025, IV C 5 – S 2334/00087/014/013, Bundessteuerblatt 2025 Teil I Seite 1929).

Mit dem aktuellen BMF-Schreiben wurde das Schreiben vom 29. September 2020 zum 1. Januar 2026 ersetzt. Die bisherigen monatlichen Pauschalen konnten letztmalig für vor dem 1. Januar 2026 endende Lohnzahlungszeiträume berücksichtigt werden. Nach den Neuregelungen ist nun ein Nachweis der verbrauchten Strommenge erforderlich; für die Stromkosten kann gegebenenfalls eine Strompreispauschale angesetzt werden.

Laut BStBK sei eine Rückkehr zu echten Pauschalen dringend geboten. Bei den Ladekosten sollte nach Auffassung der BStBK ohne Einzelnachweis eine vergleichbare Flexibilität wie beim Auslagenersatz für beruflich veranlasste Telekommunikationsaufwendungen gewährt werden. Mit den aktuellen Regelungen werde laut BStBK die eigentlich zu fördernde Elektromobilität eher behindert als gefördert.

Die Eingabe der BStBK an das BMF vom 3. Februar 2026 ist auf der Homepage der BStBK veröffentlicht. Abzuwarten bleibt, ob die Finanzverwaltung nicht zumindest eine Übergangsregelung noch zulassen wird.

Jeder Siebte arbeitet unter seinem Qualifikationsniveau
15 Prozent der Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 34 Jahren gaben an, einen höheren Bildungsabschluss zu haben als für ihre aktuelle Tätigkeit erforderlich ist. Das teilte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit. Damit ist gut jeder siebte Beschäftigte in dieser Altersgruppe für die ausgeübte Tätigkeit überqualifiziert. Bei 78 Prozent der jungen Erwerbstätigen stimmt der Bildungsabschluss mit der Tätigkeit überein. Der Arbeitskräfteerhebung zufolge haben 7 Prozent einen niedrigeren Abschluss als erforderlich, waren also formal unterqualifiziert.

Frauen etwas häufiger überqualifiziert als Männer
Erwerbstätige Frauen unter 35 Jahren (16 Prozent) berichten etwas häufiger über eine Überqualifikation als gleichaltrige Männer (13 Prozent). Gleichzeitig haben mehr Männer (9 Prozent) als Frauen (5 Prozent) einen niedrigeren Bildungsabschluss als für ihre Tätigkeit erforderlich. 

Unterschiede bei Erwerbstätigen mit Migrationshintergrund
Personen mit Migrationshintergrund im Alter von 15 bis 34 Jahren sind überdurchschnittlich oft formal überqualifiziert (18 Prozent). Bei ihnen ist jedoch auch der Anteil der Unterqualifizierten mit 11 Prozent höher als im Durchschnitt.

Ausbildung und Tätigkeit passen oft nicht zusammen
Zudem gaben 22 Prozent der jungen Erwerbstätigen an, dass die Fachrichtung ihrer Berufsqualifikation nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht zur aktuellen Tätigkeit passt.

Mit Urteil vom 22. Januar 2026 hat das BSG entschieden, dass Ehegatten nicht beitragsfrei über die Familienversicherung versichert werden können, wenn sie für wenige Monate eine Altersrente als Teilrente beziehen, um dadurch die Einkommensgrenze für die Familienversicherung zu unterschreiten (Aktenzeichen: B 6a/12 KR 14/24 R).

Nach Auffassung des BSG stellt die beitragsfreie Familienversicherung eine Maßnahme des Sozialausgleichs dar. Sie ist nur dann sachgerecht, wenn Familienangehörige aktuell und auch in absehbarer Zeit schutzbedürftig sind. Dazu muss das Einkommen „regelmäßig im Monat“ unterhalb der Einkommensgrenze liegen. Zwar können Altersrentner frei wählen, ob sie ihre Altersrente als Voll- oder Teilrente in Anspruch nehmen. Wird eine Teilrente jedoch nur wenige Monate beansprucht, liegt nach Ansicht des BSG keine Regelmäßigkeit vor. Die von der Krankenkasse vorzunehmende Prognose zur Einkommensentwicklung des Familienangehörigen hat sich in solchen Fällen an einem längeren Zeitraum, in der Regel von zwölf Monaten, zu orientieren.

Zum 1. Januar 2026 wurden die Vorschriften zur Familienversicherung vom Gesetzgeber unabhängig vom Urteil des BSG angepasst. Ein Zugang zur Familienversicherung bei Teilrentenbezug ist seither unabhängig von der Dauer nicht mehr möglich.

Auch bei einer sogenannten Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder einen selbstständigen Betriebsteil im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt entweder eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb voraus. Dies geht aus Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Beschlüsse vom 28. Januar 2026;  7 ABR 23/24,  7 ABR 26/24,  7 ABR 40/24).

In dem Fall ging es um ein Unternehmen, das plattformbasierte Dienstleistungen im Bereich der Bestellung und Lieferung von Speisen anbietet. Neben dem am Unternehmenssitz angesiedelten Personalbereich bestehen bundesweit „Hub-Cities“ (Hauptumschlagbasen) und „Remote-Cities“ (Liefergebiete). In den Remote-Cities werden ausschließlich Auslieferungsfahrer beschäftigt, die überwiegend mittels einer App mit dem Arbeitgeber kommunizieren. In den Hub-Cities sind darüber hinaus Mitarbeiter mit Verwaltungs- und Backoffice-Tätigkeiten betraut. In den Jahren 2022 und 2023 wurde in mehreren Remote-Cities, unter anderem in Braunschweig, Kiel und Bremen, jeweils ein Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber hat diese Wahlen angefochten und die Auffassung vertreten, die Wahlen seien wegen Verkennung des Betriebsbegriffs unwirksam. 

Die jeweiligen Landesarbeitsgerichte haben die Betriebsratswahlen für unwirksam erklärt – mit der Begründung, die Remote-Cities seien weder Betriebe noch selbstständige Betriebsteile im Sinne des BetrVG. Dieser Ansicht hat sich nun das BAG angeschlossen. Es bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, wonach es sich bei den einzelnen Remote-Cities nicht um betriebsratsfähige Organisationseinheiten handele. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan sei hierfür nicht ausreichend. 

Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 4 EStG können als Unterkunftskosten für eine doppelte Haushaltsführung im Inland die tatsächlichen Aufwendungen für die Nutzung der Unterkunft berücksichtigt werden, höchstens 1.000 EUR im Monat (BFH, Urteil vom 29.7.2025, VI R 4/23).

Streitig war, ob Stellplatzkosten für ein Kfz im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung zu den sonstigen Mehraufwendungen zuzuordnen sind oder zu den auf 1.000 EUR monatlich begrenzten Unterkunftskosten gehören.

Nach Auffassung des BFH sind Stellplatz- oder Garagenkosten ohne die ansonsten geltende Beschränkung zum Abzug zuzulassen, da es sich nicht um Unterkunftskosten im Sinne der Norm handelt. Denn der Steuerpflichtige wendet diese Kosten nicht für die Nutzung der Unterkunft, sondern für die Nutzung des Stellplatzes oder der Garage auf, nämlich zum Abstellen eines Kfz.

Aufwendungen für einen Stellplatz oder eine Garage entstehen also unabhängig vom Gebrauch der Unterkunft. Sie fallen für die Nutzung des Stellplatzes/der Garage als ein von der Unterkunft zu unterscheidendes Wirtschaftsgut an.

Die Studie des Statistischen Bundesamts (Destatis) bestätigt zwar, dass weiterhin Büro- und Dienstleistungsberufe die Berufswahl dominieren, doch der Anteil von Frauen in wissenschaftlichen und technischen Tätigkeiten ist spürbar gestiegen und erreicht in einzelnen Bereichen bereits Werte von über 50 Prozent.

Auch im Handwerk nimmt der Frauenanteil sichtbar zu. Nach Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks entfällt inzwischen rund jede sechste erfolgreich abgelegte Meisterprüfung auf eine Frau, und fast ein Viertel der Handwerksbetriebe wird von Frauen geführt oder mitgeführt.

Unter den Auszubildenden im Handwerk liegt der Frauenanteil derzeit bei etwa 17,3 Prozent. Besonders stark vertreten sind Frauen in kreativen Handwerksberufen wie Maßschneiderin, Goldschmiedin oder Konditorin sowie in zahlreichen Gesundheitshandwerken. Gleichzeitig gewinnen klassische Männerdomänen wie das Bau- und Ausbauhandwerk langsam an Attraktivität für junge Frauen.

Einen wichtigen Beitrag leisten Initiativen, die gezielt Mädchen und junge Frauen an technische Berufe heranführen. Dazu gehören etwa der regelmäßig stattfindende Girls’ Day und verschiedene Programme zur Förderung von Frauen in MINT-Berufen. Sie haben dazu beigetragen, dass sich mehr junge Frauen für Ausbildungen etwa als Elektronikerin, Zahntechnikerin oder Kraftfahrzeugmechatronikerin entscheiden.

Der nächste Girls’ Day findet am 23. April 2026 statt und bietet erneut Gelegenheit, technische und handwerkliche Berufe aus erster Hand kennenzulernen.

Was das Gesetz heute vorsieht

Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Er richtet sich an Beschäftigte, die seit mehr als sechs Monaten im Betrieb sind und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Personen ohne Auszubildende beschäftigt.

Wer seine Stunden reduzieren möchte, muss dies spätestens drei Monate im Voraus mitteilen und angeben, wie stark und in welcher Verteilung die Arbeitszeit sinken soll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit der beschäftigten Person über diesen Wunsch zu sprechen und ihn zu erfüllen, sofern keine sogenannten betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Solche Gründe liegen insbesondere vor, wenn durch die gewünschte Teilzeit die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb spürbar beeinträchtigt würden oder unverhältnismäßige Kosten entstünden. In der Praxis können Tarifverträge diesen gesetzlichen Rahmen präzisieren und branchenspezifische Kriterien für Ablehnungen festlegen.

Wie viele Menschen in Teilzeit arbeiten

Die Bedeutung des Themas zeigt ein Blick auf die Zahlen: In Deutschland arbeitet ein deutlich wachsender Teil der Erwerbstätigen in Teilzeit. Nach aktuellen Auswertungen hat 2024 knapp ein Drittel aller Erwerbstätigen weniger als die volle reguläre Arbeitszeit geleistet, bei Frauen war es nahezu jede zweite.

Damit bleibt Teilzeit vor allem für Frauen ein zentrales Erwerbsmodell, während Männer wesentlich häufiger Vollzeit arbeiten. Gleichzeitig steigt die Teilzeitquote insgesamt auf neue Höchststände, was den Arbeitsmarkt und die Sozialversicherungen spürbar verändert.

Für das dritte Quartal 2025 meldet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) eine Teilzeitquote von 40,1 Prozent – der höchste Wert, der bislang in einem dritten Quartal gemessen wurde. Die Zahl der Menschen mit reduzierter Wochenarbeitszeit wächst damit weiter schneller als die der Vollzeitkräfte.

Warum Beschäftigte ihre Stunden reduzieren

Die Motive für eine Stundenreduzierung sind vielfältig. Häufig spielen gesundheitliche Gründe, Überlastung oder der Wunsch nach einem längeren Verbleib im Erwerbsleben eine Rolle.

Besonders wichtig sind aber familiäre Verpflichtungen: Viele Beschäftigte reduzieren ihre Arbeitszeit, um Kinder zu betreuen oder Angehörige zu pflegen (sog. Care-Tätigkeiten auszuüben). Hinzu kommt der Wunsch nach Weiterbildung, etwa um sich beruflich neu zu orientieren oder im aktuellen Job aufzusteigen.

Neue Erwartungen an Arbeit

Parallel zur rechtlichen Debatte wandelt sich der Arbeitsmarkt. In einzelnen Branchen ist der Bedarf an Vollzeitkräften seit Jahren begrenzt, während flexible Modelle mit Teilzeit und mehreren Tätigkeiten zunehmen.

Zugleich entscheiden sich immer mehr Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger bewusst gegen einen klassischen Vollzeitstart und verlangen von Arbeitgebern von Beginn an mehr Zeitflexibilität. 

Das Finanzgericht (FG) Münster hat mit Urteil vom 13. November 2025 (12 K 1853/23 E) die Anwendung der Tarifermäßigung nach § 34 EStG für die Abgeltungszahlung des Urlaubsanspruchs bejaht. Es handelt sich dabei um außerordentliche Einkünfte, die begünstigt zu besteuern sind.

Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stand der Klägerin – nach einem Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht – ein Anspruch auf Abgeltung des bis zum Beendigungszeitpunkt noch zustehenden Erholungsurlaubs für vergangene Jahre gegen ihren Arbeitgeber zu. Daneben erhielt die Klägerin eine Abfindung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Für beide Zahlungen (Abfindung und Urlaubsabgeltung) begehrte sie im Streitjahr die begünstigte Besteuerung.

Das Finanzamt erkannte die gezahlte Urlaubsabgeltung nicht als außerordentliche Einkünfte für die Tarifermäßigung an. Mangels Schadens liege weder eine Entschädigung noch eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit vor. Der Urlaubsanspruch sei jeweils in den Vorjahren separat entstanden und lediglich im Veranlagungszeitraum ausgezahlt worden.

Das FG Münster hat dies anders gesehen. Bei der Abgeltung des Urlaubsanspruchs handele es sich um eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit, die gemäß § 34 Abs. 1 EStG begünstigt zu besteuern ist.

Die Revision zum Bundesfinanzhof wurde vom FG zugelassen.