Ob Firmenfahrrad oder Jobticket: viele Arbeitgeber setzen inzwischen auf nachhaltige Mobilität. Beide Benefits lassen sich attraktiv und weitgehend steuerfrei gestalten – ein Plus für Arbeitgeber und Mitarbeiter zugleich.
Eine Klausel in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, die pauschal die Möglichkeit einer Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung vorsieht, ist unwirksam. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 25. März 2026, 5 AZR 108/25).
Geklagt hatte ein Mann, der in einem Unternehmen als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig war. Sein Arbeitgeber stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den der Mitarbeiter auch privat nutzen durfte. Die Dienstwagen-Nutzung konnte widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird. Eine Klausel im formularmäßigen Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt hatte, stellte der Arbeitgeber ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei und forderte ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf, woraufhin der Arbeitnehmer das Fahrzeug zurückgab. Mit seiner Klage verlangte der Mann eine Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit von August bis November 2024. Er machte geltend, seine Freistellung sei zu Unrecht erfolgt. Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel sei unwirksam.
Das BAG entschied, dass die vertragliche Freistellungsklausel im vorliegenden Fall unwirksam ist. Die Klausel, die aufgrund ihrer formularmäßigen Verwendung als AGB zu werten ist, benachteiligt nach BAG-Auffassung den Arbeitnehmer unangemessen. Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen, so das BAG.
Das BAG hat den Fall an die Vorinstanz, das LAG Niedersachsen, zurückverwiesen. Dieses muss prüfen, ob der Arbeitgeber trotz der (unwirksamen) Freistellungsklausel dazu befugt war, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall möglicherweise überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung entgegenstanden. Dazu hat das LAG Niedersachsen nach Ansicht des BAG bislang keine ausreichenden Feststellungen getroffen.
Um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs ging es in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.
Ein digitales Mitarbeiterpostfach, das an die Schnittstelle eines Entgeltabrechnungs- und Personalmanagementsystems angebunden ist, stellt eine technische Weiterentwicklung zu diesem System dar. Somit unterliegt die Einführung eines solchen digitalen Postfachs der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 10. Februar 2026, 9 Sa 575/23).
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Wie das Gericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klarstellte, beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht nicht nur auf die Einführung und Anwendung einer solchen technischen Einrichtung, sondern erstreckt sich auch auf Änderungen solcher Systeme.
Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats
Nach Ansicht des LAG Niedersachsen war für die Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts im vorliegenden Fall der Konzernbetriebsrat zuständig. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats beziehe sich auf alle Module einschließlich Erweiterungen oder Änderungen. Eine Zersplitterung der Mitbestimmungsangelegenheit in einzelne Teilbereiche mit unterschiedlichen Zuständigkeiten sei vom BetrVG nicht vorgesehen.
Die Bundessteuerberaterkammer (BStBK) hat ihren FAQ-Katalog zur E-Rechnung (elektronische Rechnung) aktualisiert.
Mit dem Wachstumschancengesetz wurde in Deutschland zum 1. Januar 2025 die elektronische Rechnung für inländische B2B-Rechnungen verpflichtend eingeführt. Seitdem gilt für alle Unternehmen in Deutschland eine gesetzliche Empfangspflicht für elektronische Rechnungen.
Die Ausstellung von E-Rechnungen ist im Jahr 2026 noch freiwillig. Ab dem 1. Januar 2027 wird eine Verpflichtung zur Ausstellung von E-Rechnungen an unternehmerische Auftraggeber für Unternehmen mit einem Vorjahresgesamtumsatz ab 800.000 Euro gelten, ab dem 1. Januar 2028 – bis auf wenige Ausnahmen – auch für alle übrigen Unternehmen.
Die Zusammenstellung der BStBK ist eine Sammlung häufiger Fragen rund um das Thema Einführung der E-Rechnung im B2B-Bereich in Deutschland. Sie soll einen kompakten Überblick über wichtige Gesichtspunkte rund um die E-Rechnung geben und dabei helfen, rechtliche Vorgaben, technische Grundlagen und die praktische Umsetzung besser zu verstehen.
Inhalte und praktische Umsetzung der FAQ
Schwerpunkte der FAQ der BStBK zur Einführung der verpflichtenden E-Rechnung für Umsätze zwischen inländischen Unternehmern liegen auf der praktischen Umsetzung in den E-Rechnungs-Eingangsprozessen: Empfang, technische und inhaltliche Prüfung, Kontierung, Zahlungsanweisung, Beanstandungen von E-Rechnungen sowie in den E-Rechnungs-Ausgangsprozessen: inhaltliche Grundlage, syntaktische Erstellung, Versand, Berichtigungen, Besonderheiten bei Barzahlung, Dauerrechnungen, Anzahlungen und Schlussrechnungen.
Der FAQ-Katalog steht auf der Webseite der BStBK zur Verfügung.
Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) hat die vorläufigen Unfallzahlen für 2025 veröffentlicht. Diese sind weiter rückläufig.
Die Zahl der an die Unfallversicherungsträger meldepflichtigen Arbeitsunfälle sind im Jahr 2025 im Vergleich zum Jahr 2024 um ca. 24.000 auf 730.598 gesunken.
Die Zahl der Wegeunfälle ist hingegen im Vergleich zum Vorjahr leicht um knapp ein Prozent auf 175.140 gestiegen.
Auf einem neuen historischen Tiefststand befindet sich die Zahl der tödlichen Arbeitsunfälle 2025 mit 335 Fällen.
Bei den neuen Unfallrenten gab es 2,3 Prozent weniger neue Arbeitsunfallrenten als 2024. Gleichzeitig stieg die Zahl der neuen Wegeunfallrenten um 2,5 Prozent auf 3.636 Fälle.
Die Verdachtsfälle mit Blick auf eine Berufskrankheit blieb mit 90.923 Fällen gegenüber 2024 nahezu unverändert. Die Zahl der anerkannten Fälle ging hingegen um 9,5 Prozent auf 24.265 zurück. Hier ist das weitere Abklingen von Corona-Fällen sichtbar. Todesfälle wegen einer Berufskrankheit sind mit 1.784 um 5,5 Prozent unter den Vorjahreswert gesunken.
Bei einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz muss die neu zugewiesene Tätigkeit als gleichwertig anzusehen sein. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen hervor.
Die Entscheidung
Eine wirksame Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung setzt voraus, dass die neu zugewiesene Tätigkeit im Vergleich mit der bisherigen Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Das geht aus einem Urteil des LAG Niedersachsen hervor (Urteil vom 12. Januar 2026, 4 SLa 454/25). Beinhaltet die neu zugewiesene Tätigkeit eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs, stellt dies in der Regel eine unzulässige Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten dar.
Wie das LAG Niedersachsen klarstellte, dient das Direktionsrecht des Arbeitgebers nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts. Es beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts. Mit anderen Worten: Arbeitgeber dürfen den vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich nicht eigenmächtig ändern.
Der zugrundeliegende Fall
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen seine Versetzung geklagt. Aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der bislang als Abteilungsleiter tätig war, eine neue Tätigkeit zugewiesen. Der Mitarbeiter war der Auffassung, die Versetzung sei unwirksam. Die ihm neu zugewiesene Tätigkeit entspreche nicht der Tätigkeit eines Abteilungsleiters, sondern der Tätigkeit eines Teamleiters im Fachbereich Vertrieb. Sie beschränke sich darauf, den Vertrieb zu organisieren, Kontakte mit neuen Kunden aufzubauen und die wenigen Kontakte zu den Bestandskunden zu pflegen.
Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, die dem Mitarbeiter neu zugewiesene Stelle als Abteilungsleiter der Abteilung „1“ sei gleichwertig mit seiner zuvor bekleideten Position.
Die Entscheidungsbegründung
Die Klage war erfolgreich. Die Versetzung des Arbeitnehmers sei nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, entschied das LAG Niedersachsen. Die Versetzung stelle sich als eine Änderung des Vertragsinhalts heraus, welche der Arbeitgeber allenfalls im Wege der Änderungskündigung durchsetzen könnte.
Das Gericht war der Auffassung, dass sich der bisherige Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers deutlich verkleinert habe. Von einer Gleichwertigkeit der Abteilungsleiterstellen könne auch in Anbetracht der Anzahl der dem Kläger teamübergreifend unterstellten Arbeitnehmer nicht mehr ausgegangen werden, so das Gericht.
