Wie jedes Jahr bringt auch der Neujahrstag 2026 zahlreiche Änderungen in der Sozialversicherung mit sich. Neben einer ganzen Reihe von fachlichen Neuerungen gelten auch wieder aktualisierte Rechengrößen und Beitragssätze.
Für Drittstaatsangehörige, die ein Beschäftigungsverhältnis in Deutschland aufnehmen, steht nun ein neues Beratungs- und Informationsangebot zu arbeits- und sozialrechtlichen Fragen zur Verfügung.
Seit dem 1. Januar 2026 steht Menschen aus Nicht-EU-Staaten das Beratungs- und Informationsangebot „Faire Integration" zur Verfügung. Das Angebot richtet sich an Drittstaatsangehörige, die in Deutschland eine Beschäftigung aufnehmen. Diese können sich mit arbeits- und sozialrechtlichen Fragen an die Beratungsstelle wenden, zum Beispiel zu den Themen Lohn, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigung, Krankenversicherung und Rentenansprüchen.
Die Beratungsstellen sollen den Drittstaatsangehörigen Kenntnisse über deren Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis vermitteln und sie dabei unterstützen, sich vor Ausbeutung und Benachteiligung im Arbeitsverhältnis zu schützen. Die Beratung wird in allen Bundesländern angeboten. Sie ist für die Drittstaatsangehörigen kostenlos und soll möglichst in der jeweiligen Muttersprache erfolgen.
Inländische Arbeitgeber, die einen Drittstaatsangehörigen mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt in einem Drittstaat in Deutschland einstellen, sind seit Jahresbeginn gemäß § 45c Aufenthaltsgesetz dazu verpflichtet, den betreffenden Mitarbeiter spätestens am ersten Arbeitstag in Textform auf das Beratungs- und Informationsangebot „Faire Integration" hinzuweisen und die aktuellen Kontaktdaten der nächstgelegenen Beratungsstelle anzugeben. Vergleichbare Informationspflichten können auch für Arbeitsvermittler gemäß § 299 SGB III bestehen. In diesen Fällen entfällt die Informationspflicht für Arbeitgeber nach § 45c Aufenthaltsgesetz.
Weitere Informationen zum Beratungsangebot finden Sie unter:
www.faire-integration.de
Wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzukommt, bevor die Ersterkrankung beendet ist, so verlängert sich nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum nicht.
Der gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen beginnt nach dem Auftreten einer erneuten Erkrankung nur dann von vorne, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung zu dem Zeitpunkt, zu dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt, bereits beendet war. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Thüringen hervor (LAG Thüringen, Urteil vom 16. Dezember 2025, 5 Sa 154/23).
Im vorliegenden Fall ging es um die Klage eines Monteurs, der am 2. März 2022 während seiner Probezeit einen Arbeitsunfall erlitten hatte und daraufhin bis zum 18. April 2022 wegen Knieproblemen krankgeschrieben war. Am 14. April 2022 teilte der Mitarbeiter seinem Arbeitgeber mit, dass die Knieprobleme fortbestünden und er am 19. April 2022 einen Folgetermin bei seinem Arzt habe. Am 15. April 2022 ging dem Arbeitgeber die Eigenkündigung des Mitarbeiters zum Monatsende zu.
Für die Zeit vom 19. April bis zum 30. April wurde dem Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen Rückenschmerzen ausgestellt. Der Arbeitgeber verweigerte für diesen Zeitraum die Lohnfortzahlung. Er veranlasste eine Überprüfung durch den medizinischen Dienst, der davon ausging, dass Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründet seien. Der Kläger machte eine Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 19. April 2022 bis zum 30. April 2022 geltend. Er argumentierte, es bestehe zwischen der Erkrankung aufgrund des Arbeitsunfalls und der weiteren Erkrankung ab dem 19. April 2022 keinerlei Zusammenhang. Die Zweiterkrankung habe er sich beim Heben einer Kiste zugezogen.
Das LAG Thüringen gab dem Arbeitgeber Recht und wies die Klage des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung für den Zeitraum von 19. April bis zum 30. April 2022 ab. Das LAG stellte klar, dass ein Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von höchstens 6 Wochen beanspruchen könne. Im vorliegenden Fall sei dieser Zeitraum bereits durch die Erkrankung bis zum 18. April 2022 ausgeschöpft, sodass kein weiterer Entgeltfortzahlungsanspruch mehr bestehe. Das LAG Thüringen ging – wie bereits die Vorinstanz – von einem sogenannten einheitlichen Verhinderungsfall aus – mit der Folge, dass der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum nicht neu beginnt.
Demnach entsteht ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung zu dem Zeitpunkt, zu dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt, bereits beendet war. Das sei anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden.
Auf der Grundlage der Sechzehnten Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung hat das Bundesfinanzministerium (BMF) den Wert für Mahlzeiten, die ab Kalenderjahr 2026 gewährt werden, bekannt gegeben.
Das BMF-Schreiben vom 29. Dezember 2025 enthält auch die für steuerliche Zwecke maßgebenden Sachbezugswerte für die Gewährung von Mahlzeiten.
Mahlzeiten, die arbeitstäglich unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgegeben werden, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV) zu bewerten. Dies gilt auch für Mahlzeiten, die dem Arbeitnehmer während einer beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit oder im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung vom Arbeitgeber oder auf dessen Veranlassung von einem Dritten zur Verfügung gestellt werden, wenn der Preis der Mahlzeit 60 Euro nicht übersteigt.
Der Wert für Mahlzeiten, die ab Kalenderjahr 2026 gewährt werden, beträgt für ein Mittag- oder Abendessen 4,57 Euro und für ein Frühstück 2,37 Euro.
Bei Vollverpflegung (Frühstück, Mittag- und Abendessen) sind die Mahlzeiten mit dem Wert von 11,50 Euro anzusetzen.
Aufgrund einer zum 1. Januar 2026 erfolgten Gesetzesänderung wird die befristete Einstellung von Rentnern beim bisherigen Arbeitgeber erleichtert.
Zum 1.1.2026 wurde das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot für beschäftigte Rentnerinnen und Rentner aufgehoben. Das bedeutet, dass Personen, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, bei ihrem bisherigen Arbeitgeber zeitlich befristet eingestellt werden dürfen, ohne dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen muss. Ziel der Neuregelung in § 41 SGB VI ist, die befristete Beschäftigung von Rentnern zu erleichtern. Die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für beschäftigte Rentner gilt unter der Voraussetzung, dass eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen nicht überschritten werden.
Abgesehen von dieser Sonderregelung gilt das Vorbeschäftigungsverbot für alle anderen jedoch weiter. Das heißt: Wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht erlaubt. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund ist also grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt.
Eine sachgrundlose Befristung darf maximal zwei Jahre dauern, wobei der befristete Arbeitsvertrag innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden darf. Wenn der Mitarbeiter, der befristet beschäftigt werden soll, bereits zuvor im Unternehmen tätig war, bedarf die Befristung des Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Beispiele für einen sachlichen Befristungsgrund sind:
Generell ist bei Befristungen das Schriftformerfordernis zu beachten. Die Befristung des Arbeitsvertrags muss vor Arbeitsantritt schriftlich dokumentiert werden. Es reicht nicht, wenn die Befristungsvereinbarung nur mündlich erfolgt, oder wenn sie erst unterschrieben wird, nachdem der neu eingestellte Mitarbeiter seine Tätigkeit im Unternehmen begonnen hat.
Am 5. Januar 2026 haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung neue Geringfügigkeits-Richtlinien veröffentlicht. Sie wurden an gesetzliche Änderungen mit Blick auf geringfügige Beschäftigungen angepasst.
Die neuen Geringfügigkeits-Richtlinien gelten ab dem 1. Januar 2026 und lösen die Geringfügigkeits-Richtlinien in der Fassung vom 14. Dezember 2023 ab.
Folgende Themen wurden angepasst/integriert:
Hintergrund:
Die Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen (Geringfügigkeits-Richtlinien) beschreiben die zwei Arten der geringfügigen Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um die geringfügig entlohnte Beschäftigung, die wegen der geringen Höhe des Arbeitsentgelts geringfügig ist, und um die kurzfristige Beschäftigung, die aufgrund ihrer kurzen Dauer geringfügig ist.
