Aktivrente – Steuervorteile für ältere Beschäftigte

Der Bundesrat hat dem Gesetz zur Beschleunigung der Vergabe öffentlicher Aufträge zugestimmt. Die Neuregelungen werden voraussichtlich am 1. Juli 2026 in Kraft treten.

Ziel der Neuregelung

Auch die Bundesländer unterstützen damit das neue Gesetz . Damit soll ermöglicht werden, dass die Auftragsvergabe einfacher, schneller und flexibler wird. Verwaltung und Wirtschaft sollen entlastet und die Digitalisierung in der öffentlichen Beschaffung weiter vorangetrieben werden. Angesichts eines jährlichen Auftragsvolumens im unteren dreistelligen Milliardenbereich sei die öffentliche Beschaffung nicht nur für die Erfüllung staatlicher Aufgaben relevant, sondern setze als Wirtschaftsmotor zugleich signifikante Investitionsanreize, heißt es in der Gesetzesbegründung der Bundesregierung. 

Erhöhung der Wertgrenze

Das neue Gesetz sieht vor, die Wertgrenze für Direktaufträge dauerhaft auf 50.000 Euro anzuheben. Um weiterhin einen wirksamen Wettbewerb sicherzustellen, sollen die Auftraggeber bei mehreren Aufträgen zwischen den Unternehmen wechseln.

Möglichkeit der Teillosbildung und Ausnahmen

Der Grundsatz der Teillosbildung, wonach größere öffentliche Aufträge auf mehrere Unternehmen aufgeteilt werden, bleibt ein zentrales Element des Vergaberechts. Somit soll auch kleinen und mittelständischen Betrieben die Teilnahme am Wettbewerb ermöglicht werden. Neu sind jedoch einige Ausnahmen von diesem Prinzip. Künftig soll eine Gesamtvergabe nicht nur dann zulässig sein, wenn wirtschaftliche oder technische Gründe dies erfordern, sondern auch dann, wenn zeitliche Gründe die Gesamtvergabe erfordern, es sich um ein Infrastrukturvorhaben handelt und der geschätzte Auftragswert mindestens das Doppelte des EU-Schwellenwertes beträgt. Weitere Voraussetzung für die Gesamtvergabe ist, dass das Vorhaben entweder aus dem Sondervermögen Infrastruktur und Klimaneutralität finanziert wird oder der Verkehrsinfrastruktur zuzuordnen ist. 

Festschreibung der Eignungskriterien in Vergabeunterlagen

Außerdem werden im neuen Gesetz die von der Rechtsprechung entwickelten Eignungskriterien von Unternehmen und deren Darstellung in den Vergabeunterlagen festgeschrieben. 

Inkrafttreten

Die Neuregelung soll ab dem 1. Juli 2026 in Kraft treten. Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt steht noch aus.

Die vom Deutschen Bundestag beschlossene Änderung des Steuerberatungsgesetzes hat am 8. Mai 2026 im Bundesrat überraschend keine Mehrheit gefunden. Damit wurde auch die darin enthaltene Regelung zur sogenannten Entlastungsprämie zunächst nicht verabschiedet.

Mit dem Scheitern des Gesetzes kann die geplante Entlastungsprämie für Beschäftigte in Höhe von bis zu 1.000 Euro vorerst nicht in Kraft treten. Der Deutsche Bundestag hatte die Regelung zuvor in das Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes aufgenommen.

Die Entlastungsprämie sollte Arbeitgebern ermöglichen, ihren Beschäftigten bis zum 30. Juni 2027 eine steuer- und sozialabgabenfreie Prämie von bis zu 1.000 Euro zu gewähren. Voraussetzung war, dass die Zahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgt.

Die Prämie ist Teil eines Maßnahmenpakets, das die Bundesregierung als Reaktion auf die finanziellen Belastungen der Bürger infolge des Irankriegs auf den Weg gebracht hat.

Länder kritisieren Kostenverteilung

Der zustimmungspflichtige Gesetzentwurf erhielt im Bundesrat nicht die erforderliche Mehrheit. Die Länder kritisierten insbesondere die Finanzierung der Entlastungsprämie und die Verteilung der damit verbundenen Steuerausfälle. Nach ihrer Auffassung müssten Länder und Kommunen rund zwei Drittel der Einnahmeausfälle tragen, während die zur Gegenfinanzierung vorgesehene Erhöhung der Tabaksteuer ausschließlich dem Bund zugutekäme.

Die Bundesregierung kann nun den Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat anrufen, um einen Kompromiss zu erzielen.

Arbeitgeber sollten die weitere Entwicklung zunächst abwarten und derzeit keine Entlastungsprämie auszahlen. Ohne gesetzliche Grundlage wäre eine solche Zahlung aktuell weder steuer- noch sozialversicherungsfrei.

Zum 1. Juli 2026 treten Änderungen im elektronischen Verfahren in Kraft, die praktische Auswirkungen für Arbeitgeber haben. Künftig können sie für einzelne Beschäftigungsbetriebe beantragt werden. Zudem gibt es neue Ablehnungsgründe.

Ausstellung für einzelne Beschäftigungsbetriebe

Eine wesentliche Neuerung betrifft die Möglichkeit, Unbedenklichkeitsbescheinigungen für einzelne Beschäftigungsbetriebe anzufordern. In der betrieblichen Praxis verfügen Unternehmen häufig über mehrere Filialen oder Zweigstellen, für die aus organisatorischen oder abrechnungstechnischen Gründen bei der Beitragsnachweisung und -zahlung unterschiedliche Betriebsnummern verwendet werden. Sofern den Einzugsstellen die jeweiligen Adressdaten dieser Betriebsteile vorliegen, können künftig auch für diese einzelnen Einheiten gesonderte Bescheinigungen beantragt und elektronisch ausgestellt werden.

Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Erfüllung der Beitragsnachweis- und Zahlungspflichten weiterhin auf Ebene des gesamten Unternehmens beurteilt wird. Es reicht also nicht aus, wenn lediglich für die beantragte Filiale oder Zweigstelle ordnungsgemäße Verhältnisse vorliegen. Vielmehr muss der Arbeitgeber insgesamt seinen Verpflichtungen vollständig nachgekommen sein.

Neue Ablehnungsgründe

Eine weitere Änderung betrifft die Differenzierung der Ablehnungsgründe im elektronischen Rückmeldeverfahren. Bislang wurden Ablehnungen lediglich durch die Kennzeichen „1“ (Pflichten nicht erfüllt) und „2“ (kein laufendes Arbeitgeberkonto) dargestellt. Diese pauschale Darstellung wird ab dem 1. Juli 2026 durch eine differenziertere Darstellung ersetzt.

Künftig werden folgende Ablehnungsgründe unterschieden:

• Kennzeichen „1“: Beitragszahlungspflichten nicht vollständig erfüllt, es bestehen Beitragsrückstände
• Kennzeichen „2“: Kein laufendes Arbeitgeberkonto vorhanden
• Kennzeichen „3“: Beitragsnachweispflichten nicht vollständig erfüllt
• Kennzeichen „4“: Erforderliche Vollmacht für den Antrag fehlt oder wurde nicht nachgewiesen

Diese differenzierte Rückmeldung ermöglicht es Arbeitgebern, die Gründe für eine Ablehnung präziser zu erkennen. Auf dieser Basis können dann auch ohne weitere Klärungen mit den Einzugsstellen gezielte Maßnahmen zur Behebung der festgestellten Mängel ergriffen werden.

Erhebt ein gekündigter Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen Frist Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung als wirksam. Nachträgliche Schadensersatzforderungen wegen einer vermeindlich unwirksamen Kündigung sind ausgeschlossen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.

Der Urteilstenor

Verzichtet ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage, kann er anschließend nicht mit Erfolg Schadensersatz wegen einer vermeintlich rechtswidrigen Kündigung geltend machen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23. Februar 2026, 5 Ta 16/26). 

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Im vorliegenden Fall verlangte eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber Schadensersatz. Ihr war betriebsbedingt gekündigt worden. Eine Kündigungsschutzklage erhob sie jedoch nicht. Später forderte sie Schadensersatz in Höhe von 8.000 Euro wegen aus ihrer Sicht unberechtigter Kündigung. Der von ihr geforderte Schadensersatzbetrag entspricht dem entgangenen Entgelt für die Monate Mai bis September 2025 (monatlich 1.600 Euro brutto).

Schadensersatzanspruch ausgeschlossen

Das LAG Schleswig-Holstein sah im vorliegenden Fall keine objektiven Anhaltspunkte für eine rechtswidrige Kündigung. Letztlich kam es hier jedoch gar nicht mehr auf die Frage an, ob die Kündigung rechtmäßig oder rechtswidrig war. 

Denn gemäß dem Kündigungsschutzgesetz gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die gekündigte Person nicht innerhalb der vorgegebenen Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage einreicht. Diese Regelung soll der Rechtssicherheit dienen. Wer eine Kündigung für ungerechtfertigt hält und dagegen vorgehen möchte, muss innerhalb der gesetzlichen Frist klagen. 

Nach Ablauf der Klagefrist kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen – weder unmittelbar noch mittelbar im Rahmen von Leistungsklagen wie einer Schadensersatzklage.
 

Dass Arbeitszeugnisse nicht nur bestimmte inhaltliche Kriterien, sondern auch formale Anforderungen erfüllen müssen, verdeutlicht ein Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm.

Zeugnisanspruch unterliegt Mindestanforderungen

Ein Arbeitszeugnis muss in formaler Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. Ist dies nicht der Fall, ist der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm klargestellt (LAG Hamm, Beschluss vom 19. Februar 2026, 9 Ta 319/25).

Welche Mindestanforderungen gelten im konkreten Fall?

Zu den formalen Mindestanforderungen zählt demnach, dass das Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Wenn der Arbeitgeber im Geschäftsalltag ein Firmenpapier benutzt, muss er auch das Arbeitszeugnis auf diesem Geschäftspapier ausstellen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin ein Zeugnis ausgestellt, jedoch nach Feststellung des Gerichts nicht auf dem Geschäftspapier des Unternehmens und ohne Briefkopf des Arbeitgebers. Die Mitarbeiterin wollte im Wege eines Zwangsvollstreckungsverfahrens ein formal ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis erreichen. Das LAG Hamm gab der Arbeitnehmerin Recht. Durch die äußere Form eines Zeugnisses dürfe nicht der Eindruck erweckt werden, der Aussteller distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner inhaltlichen Erklärungen, so das LAG Hamm. Daraus folgt, dass ein Arbeitszeugnis in formeller Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen muss.