Die Anwendung von Künstlicher Intelligenz (KI) gewinnt immer mehr an Bedeutung – auch in der Arbeitswelt. Welche rechtlichen Regeln gelten für die Nutzung von KI am Arbeitsplatz?
Spezielle arbeitsrechtliche Regelungen für die Nutzung von KI gibt es im deutschen Recht (noch) nicht. Deshalb ist bei der Beurteilung von arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit KI derzeit auf die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts sowie auf die Vorschriften zum Datenschutz zurückzugreifen.
Dürfen Arbeitnehmer KI im Rahmen ihrer Tätigkeit verwenden?
Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Direktionsrechts darüber entscheiden, ob und wie die Mitarbeiter KI am Arbeitsplatz einsetzen dürfen. Dies kann zum Beispiel mittels einer betriebsinternen KI-Richtlinie geschehen. So dürfen Arbeitgeber die Beschäftigten beispielsweise dazu verpflichten, die Nutzung von KI-Anwendungen am Arbeitsplatz gegenüber der Führungskraft offenzulegen. Unter Umständen kann ein generelles Verbot der KI-Nutzung durch den Arbeitgeber zulässig sein. Voraussetzung ist jedoch, dass es eine sachliche Begründung für das Verbot gibt, zum Beispiel bei begründeten datenschutzrechtlichen Bedenken.
Ob und inwieweit Arbeitnehmer ohne Wissen des Arbeitgebers KI zur Erledigung ihrer Tätigkeit einsetzen dürfen, hängt davon ab, wie der KI-Einsatz im Einzelfall erfolgt. Grundsätzlich gilt die Regel, dass die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen ist. Erlaubt dürfte es sein, wenn sich ein Arbeitnehmer der KI nur zur Unterstützung bedient, aber die Tätigkeit im Wesentlichen selbst ausführt - vorausgesetzt, es besteht kein generelles Verbot der KI-Nutzung im Betrieb.
Rechtlich problematisch wird es dann, wenn ein Mitarbeiter KI quasi für sich arbeiten lässt und KI-Ergebnisse als eigene Arbeitsleistung ausgibt. In einem solchen Fall riskiert der Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung. Verstößt er trotz erfolgter Abmahnung wiederholt gegen seine Pflicht, die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen, kann sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Dürfen Arbeitgeber Entscheidungen mit KI treffen?
Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber auf Grundlage von KI Personalentscheidungen treffen oder Weisungen erteilen darf. In diesem Zusammenhang ist insbesondere das Verbot automatisierter Einzelfallentscheidungen gemäß Art. 22 Abs. 1 DSGVO zu beachten. Demnach dürfen Beschäftigte keinen automatisierten Entscheidungen unterworfen werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfalten oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigen. Demzufolge darf eine Entscheidung über eine Abmahnung oder Kündigung nicht auf Basis von KI getroffen werden, weil eine solche Entscheidung rechtliche Folgen für den Arbeitnehmer hat und ihn erheblich beeinträchtigt.
