Entgelttransparenz: Neue Pflichten auch ohne Gesetz
Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht ist verstrichen. Für Unternehmen ist das jedoch kein Anlass, das Thema aufzuschieben. Denn die neuen Vorgaben werden die Anforderungen an Vergütungssysteme, Recruiting und Dokumentation deutlich verschärfen und über die bisherigen Regelungen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes hinausgehen.
Deutschland hätte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen, was nicht erfolgt ist. Nach derzeit bekannten Planungen soll das neue Gesetz frühestens Anfang 2027 in Kraft treten. Dennoch sollten Unternehmen ihre Prozesse frühzeitig überprüfen und anpassen, um eine transparente und diskriminierungsfreie Vergütung sicherzustellen.
Hinweis:
Für Arbeitgeber der öffentlichen Hand – Behörden, Kommunen, staatliche Unternehmen mit besonderen Aufgaben und vergleichbare Einrichtungen – entfaltet die Richtlinie seit Ablauf der Umsetzungsfrist bereits unmittelbare Wirkung.
Private Arbeitgeber sind zwar ohne nationales Umsetzungsgesetz nicht unmittelbar an die EU-Richtlinie gebunden. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit ist jedoch bereits seit Jahrzehnten in Art. 157 AEUV verankert und wirkt auch zwischen privaten Vertragsparteien. Zudem werden Gerichte das bestehende deutsche Recht künftig verstärkt im Lichte der europäischen Vorgaben auslegen. Unternehmen sollten daher ihre Vergütungssysteme, Einstellungsprozesse und Dokumentation frühzeitig modernisieren, um auf die kommende Gesetzesänderung vorbereitet zu sein. Sie reduzieren damit nicht nur das Risiko arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen, sondern stärken auch die Transparenz im Unternehmen.
Was ändert sich konkret?
Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist, die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zu stärken und bestehende Lohnunterschiede abzubauen. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine Ausweitung der Transparenzpflichten. Zu den wichtigsten Neuerungen gehören:
- Transparenz im Recruiting: Arbeitgeber müssen künftig bereits im Bewerbungsverfahren Angaben zum Einstiegsgehalt oder zu Gehaltsspannen machen. Fragen nach der bisherigen Vergütung sind unzulässig.
- Objektive Vergütungssysteme: Entgeltstrukturen müssen nachvollziehbar, einheitlich und geschlechtsneutral ausgestaltet sein. Individuelle Vereinbarungen ohne klare Kriterien werden künftig leichter rechtlich angreifbar.
- Erweiterte Auskunftsansprüche: Beschäftigte können künftig leichter Informationen über ihr eigenes Entgelt und über die Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten verlangen – differenziert nach Geschlecht.
- Beweislastverschiebung: Bei Indizien für eine Benachteiligung muss der Arbeitgeber darlegen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Eine nachvollziehbare Dokumentation gewinnt dadurch erheblich an Bedeutung.