Frauen fördern, Fachkräfte sichern
Der Fachkräftemangel stellt für viele Unternehmen eine große Herausforderung dar. Sie suchen händeringend nach qualifizierten Mitarbeitern und übersehen dabei eine naheliegende Quelle: die eigene Firma. Denn dort arbeiten zahlreiche Frauen, bestens ausgebildet, hoch motiviert – und doch oft nicht dort, wo sie am meisten bewirken könnten: in Führungspositionen, in Vollzeit, auf ihrem Qualifikationsniveau.
Hier liegt ein enormes, ungenutztes Potenzial. Wer es erkennt und fördert, gewinnt mehr als nur Fachkräfte. Unternehmen stärken ihre Leistungsfähigkeit, erhöhen die Zufriedenheit im Team – und verschaffen sich einen entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb.
Die Fakten sprechen für sich: Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit als Männer und sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert – weniger als jede dritte Führungskraft in Deutschland ist weiblich, wie das Statistische Bundesamt berichtet. Zudem besteht weiterhin ein Gender Pay Gap im zweistelligen Prozentbereich. Besonders deutlich wird das ungenutzte Potenzial beim Blick auf die Qualifikation: Fast 70 Prozent der Frauen mit Meister- oder Technikerabschluss arbeiten unterhalb ihres Qualifikationsniveaus.
Gender Care Gap
Grund für den hohen Anteil Teilzeitbeschäftigter bei den Frauen ab 45 Jahren ist vor allem die ungleiche Verteilung unbezahlter Sorgearbeit (sog. Care-Arbeit). Diese umfasst Aufgaben wie Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen und Haushaltsführung. In Deutschland wächst der Gender Care Gap insbesondere nach der Familiengründung. Auch wenn die Kinder älter werden oder sogar bei kinderlosen Paaren übernehmen Frauen mehr Sorgearbeit als Männer. Obwohl sich dieser Unterschied mit dem steigenden Alter des jüngsten Kindes verringert, bleibt er dauerhaft bestehen.
Unbewusste Vorurteile
Unbewusste Vorurteile, sog. Gender Biases, stellen ein weiteres Hindernis für die Karriereentwicklung von Frauen dar. Diese beeinflussen, wer als durchsetzungsfähig, führungsstark oder strategisch wahrgenommen wird – häufig zum Nachteil von Frauen. Zudem sind karriereentscheidende Fortbildungen oft so angelegt, dass sie von Frauen in Teilzeit aus Termingründen nicht wahrgenommen werden können, sodass die Aufstockung der Stundenzahl erschwert wird. Der effektivste Weg, diese Hindernisse abzubauen, sind transparente, strukturierte Personalprozesse. Hierzu gehören klare Anforderungsprofile, Schulungen zur Sensibilisierung für Gender Biases, eine Kultur, die Fehler und Ideen zulässt, eine teilzeitkompatible Zeitplanung sowie sichtbare Wertschätzung.
Frauen gezielt ansprechen
Viele Frauen bewerben sich erst, wenn sie alle Anforderungen erfüllen – Männer hingegen oft schon, wenn es nur teilweise passt. Stark perfektionistisch formulierte Ausschreibungen können daher abschreckend auf Frauen wirken. Arbeitgeber sollten Anforderungen gendergerecht, realistisch und entwicklungsorientiert formulieren, das Potenzial und die Lernbereitschaft betonen und qualifizierte Mitarbeiterinnen gezielt ansprechen.
Confidence Gap ausgleichen
„Ich bin nicht sicher, ob ich das kann.“ Diesen Satz hören Arbeitgeber deutlich häufiger von Frauen als von Männern. Viele Frauen schätzen ihre eigenen Fähigkeiten kritischer ein, als es ihren tatsächlichen Qualifikationen entspricht. Dieses als „Confidence Gap“ bezeichnete Phänomen führt dazu, dass Frauen seltener höhere Gehälter fordern oder sich um Führungsaufgaben bewerben, obwohl ihre Qualifikation dies rechtfertigt.
Unternehmen können unterstützen, indem sie interne oder unternehmensübergreifende Mentoring-Programme aufsetzen, Frauennetzwerke und Gehaltsgleichheit fördern und erfolgreiche Mitarbeiterinnen sichtbar machen – etwa durch Porträts, Panels oder interne Kommunikation.
Warum Frauen Unternehmen verlassen
Familienphase: Fehlende flexible Arbeitsmodelle und Wiedereinstiegshürden verursachen Karriereknicke oder eine Teilzeitfalle.
„Gläserne Decke“: Aufstieg in höhere Karrierelevel wird erschwert, da weibliche Vorbilder und Entwicklungsmöglichkeiten fehlen.
Männerorientierte Unternehmenskultur verschafft Frauen weniger Sichtbarkeit und Anerkennung.
Rahmenbedingungen modern gestalten
Ein zentraler Grund für stagnierende Karrieren von Frauen ist die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Hinzu kommt ein Wertewandel: Viele Frauen suchen nach sinnstiftender Arbeit, flexiblen Arbeitszeitmodellen und einer Unternehmenskultur, die ihre Entwicklung aktiv unterstützt.
Flexible Arbeitszeiten steigern dabei nicht nur die Erwerbsbeteiligung von Frauen, sondern machen Unternehmen auch für Männer attraktiver, insbesondere für Väter, die sich mehr Familienzeit wünschen. Wenn Männer – ob in Führungspositionen oder nicht – ebenso selbstverständlich Elternzeit nehmen oder ihre Arbeitszeit reduzieren wie Frauen, sendet das ein starkes Signal und steigert die Arbeitgeberattraktivität.
Praxistipp:
Mehr Flexibilität kann erzielt werden durch:
- Gleitzeit und flexible Arbeitszeitmodelle
- Homeoffice- und Hybridregelungen
- Teilzeit als selbstverständliches, gleichwertiges temporäres Angebot
- Teilzeit-Führungspositionen
- Jobsharing-Modelle
- Kinderbetreuungszuschüsse oder Kooperationen mit Betreuungseinrichtungen
- Stärkere Anerkennung von Care-Arbeit
Weiterbildung als Karrierehebel
Gezielte Qualifizierung stärkt Fachwissen, Selbstbewusstsein und Sichtbarkeit von Frauen im Job. Besonders wirksam sind Weiterbildungsangebote zu Führungskompetenz, Verhandlungstechniken, Projekt- und Strategiemanagement, Selbstmarketing und Karriereplanung. Entscheidend ist der gleichberechtigte Zugang zu Weiterbildung – unabhängig vom Arbeitszeitmodell. Teilzeitarbeit sollte dabei kein Karrierehemmnis sein.